Geschlechtergerechte Personalentwicklung an Hochschulen.

Hintergrund

Wissenschaftler*innen unterhalb der Ebene einer lebenslangen Professur oder einer unbefristeten Mittelbaustelle bewegen sich in einem riskanten Spannungsfeld zwischen Karriereversprechen und einer in der Regel hohen intrinsischen Motivation einerseits – sowie Unsicherheit, Fragmentierung, Zeitdruck und Wettbewerbsdruck andererseits.

Die deutliche Ausweitung prekärer Arbeitsverhältnisse im wissenschaftlichen Mittelbau werden als unmittelbare Folge von Exzellenz, Elitenbildung und Wettbewerb unter den Hochschulen um finanzielle Mittel und Reputation verstanden. Sie sind zudem ein Produkt der veränderten Finanzierungsgrundlagen von Hochschulen – des verschobenen Verhältnisses von Grundfinanzierung zu Drittmittelfinanzierung.

70% des hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals ist 2017 befristet beschäftigt gewesen. Neben dem Anstieg von Befristungen konstatiert das Konsortium „Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs“ eine Zunahme an Teilzeitbeschäftigung sowie einen Zuwachs an Drittmittelfinanzierung. Von der Ausweitung ungesicherter, kurzzeitiger und teilzeitdominierter  Arbeitsverhältnisse waren Frauen in der Vergangenheit besonders betroffen.

Vor diesem Hintergrund erweist sich das dominante wissenschaftliche Karrieremodell in Deutschland als segregierend, exkludierend und homogenisierend. Diese Ausschließungsprozesse haben einen deutlichen Gender Bias, der durch weitere „soziale Dimensionen“ wie soziale Herkunft, transkulturelle Herkunft, sexuelle Orientierung, Handicap, Alter der Studierenden und Wissenschaftler*innen gekennzeichnet ist.

Personalentwicklung und Nachwuchsförderung hat für die Universitäten und Hochschulen zunehmend an Priorität gewonnen. Auch die Forderung von Drittmittelgebern nach Personalentwicklungskonzepten kann die Bedeutung noch erhöht haben. Hauptgründe für die Personalentwicklung sind jedoch u. a. Sicherung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit, internationale Rekrutierung und Bindung der „besten Köpfe“ durch optimale Förderung und Chancen zur Weiterentwicklung.

Die Gleichstellungsakteur*innen sind aufgrund ihres Wissens verstärkt aufgefordert, eine gender- und diversitygerechte Personalstruktur und Personalentwicklung nachhaltig mitzugestalten. Gender- und Diversityaspekte sollten, neben den Kernanforderungen, als „Querschnittsaufgabe“ in den  Personalentwicklungsmaßnahmen verankert werden.

Die bukof-Kommission „Geschlechtergerechte Personalentwicklung“ unterstützt diese Diskussion, indem sie die geschlechterrelevanten Ansätze bündelt, strukturpolitische Forderungen mit Ansätzen der Geschlechterpolitik, der Organisations- und Personalentwicklung sowie der Qualitätsentwicklung verknüpft.

Arbeitsschwerpunkte der Kommission

• Evaluation von Bund-Länder-Programmen (1000 TTP Programm, Stellungnahme zur HRK Initiative, Exzelleninitiative)
• Datenbank zu geschlechter- und diversitygerechten Fortbildungs-, Workshop-, Vortrags-‚ Weiterbildungsangeboten
• Entwicklung von Konzepten zur geschlechtergerechten Personalentwicklung im Kontext von Chancengleichheit
• bukof-Statements zur geschlechtergerechten Personalentwicklung
• Vernetzung mit bukof-Kommissionen  z.B. Gleichstellung in Lehre und Forschung an Fachhochschulen;  Governance und Gleichstellung

Befragung zur geschlechtergerechten Personalentwicklung an Hochschulen, 2018

1. Ergebnisse herunterladen (PDF)