Die Kommission unterstützt und dokumentiert die vielfältigen Bemühungen um eine faire und gerechte Bezahlung der Arbeit von Frauen an Hochschulen. Sie vernetzt die Akteur*innen, initiiert thematische Fortbildungen, schafft Bewusstsein über die komplexe Sachlage und vertritt das Thema innerhalb der bukof – mit dem Ziel einer Verbesserung der Beschäftigungssituation der MTV-Frauen.
Wesentliche Arbeitsschwerpunkte sind:
Im März 2019 hat die Kommission mit dem Netzwerktreffen FairNetzt Euch! in Göttingen mehrere der hier aufgeführten Arbeitsschwerpunkte verbunden: Ziel der Fortbildung war es, die Motivation zur Vernetzung und Solidarität von Sekretariatsmitarbeitenden innerhalb der jeweiligen Universitäten und Hochschulen zu stärken und insbesondere die überregionale Vernetzung zu ermöglichen. Es haben rund 100 aktive Sekretariatsnetzwerker*innen und solche, die dies zum Ziel haben, aus 45 Organisationen (Universitäten, Hochschule, Forschungseinrichtungen und der Akademie der Wissenschaft) aus fast allen Bundesländern teilgenommen. Referent*innen waren Mona Küppers, Vorsitzende des Deutschen Frauenrates, „Frauen in Netzwerken“ und Dr. Ulf Banscherus, TU Berlin.
Die Atmosphäre der Veranstaltung war höchst motivierend und inspirierend. Die gute Mischung aus fachlichem Input, Austausch sowie angeleiteten Vernetzungsmöglichkeiten entsprach sehr den Erwartungen der Teilnehmer*innen und führte dazu, dass sich zum einen spontan Teilnehmer*innen anboten, die nächste Veranstaltung dieser Art zu organisieren. Zum anderen haben die Teilnehmer*innen zum Abschluss der Fortbildung die Göttinger Grundsätze beschlossen.
Aus diesem erfolgreichen Netzwerktreffen heraus entstand die Kampagne „FairNetzt Euch!“, die auf die Arbeitsbedingungen an Hochschulsekretariaten aufmerksam macht und zur Solidarität mit Sekretär*innen aufruft. Auch das bukof-Jahresmotto 2020 hatte den Titel „Fairnetzt Euch!“. Die MTV-Kommission hat zusammen mit dem bukof-Vorstand 2021 ein Positionspapier und Handlungsempfehlungen verfasst und an die Hochschulen herausgegeben. Detaillierte Informationen zur Kampagne finden sich auf den Seiten Entgeltgerechtigkeit der bukof.
Die Erfolge der letzten Jahre wurden bei der Jahrestagung 2024 komprimiert auf einem Poster präsentiert.
Ein weiteres Ergebnis der Kampagne ist die „Kasseler Karte“, auf der alle uns bekannten bestehenden Sekretariatsnetzwerke der Hochschulen sichtbar werden.
Darüber hinaus hat sich ein bundesweites Netzwerk der Sekretariate aus der Kampagne heraus gegründet.
Mehr Informationen zu diesem bundesweiten Netzwerk befinden sich auf der Webseite
Ansprechperson für die Kasseler Karte: Monica Wehaus monica.wehaus@vw.uni-bremen.de
Seit 2021 sammelt die MTV-Kommission Beispiele für die Umsetzung der Kampagnenziele an den Hochschulen. Diese sind seit 2024 in einem Maßnahmen-Mosaik zusammengefasst. Wir stellen damit ein eindrucksvolles Bild zu den bundesweiten Aktivitäten sowie einen Ideen-Baukasten zur gegenseitigen Inspiration und als Grundlage für die weitere Vernetzungen zur Verfügung.
Jeder Mosaik-Stein steht für eine Maßnahme mit ausführlichen Informationen, Kontakten und Links, die in einem „Akkordeon“ sortiert nach Bundesländern dargestellt werden. Die Textbausteine ergänzen so die bildliche Darstellung des Maßnahmen-Mosaiks.
Neben den Maßnahmen der einzelnen Universitäten und Hochschulen werden auch bundesweite Aktivitäten im Rahmen der Kampagne, andere „Schwesternetzwerke“ und Qualifizierungsangebote im zweiten Teil des Mosaiks dokumentiert.
Ergänzungen können und sollen laufend erfolgen. Dafür bitte Kontakt mit der zuständigen Sprecherin der MTV- Kommission, Jutta Grau jutta.grau@uni-bielefeld.de, aufnehmen.
Mit dem Begriff Gender Pay Gap wird die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in Deutschland (gemessen am Durchschnittsbruttostundenlohn) bezeichnet. Diese beträgt zum vierten Mal in Folge noch 18 Prozent, weshalb der nächste Equal Pay Day nach Berechnungen der gleichnamigen Kampagne am 07.03.2025 stattfinden soll. Bis zu diesem symbolischen Tag arbeiten Frauen im Durchschnitt umsonst, während Männer jeweils ab dem 01.01. eines Jahres entlohnt werden.
Seit dem Jahr 2008 wird jährlich der EPD ausgerufen. Er will über den Gender Pay Gap und seine Ursachen aufklären und gegen vielfältige Ursachen von Entgeltunterschieden angehen sowie Aktionspartner mobilisieren und zielt auf einen langfristigen Abbau der geschlechtsspezifischen Entgeltungleichheit. Weil es darum geht, sämtliche Ursachen und Folgen des Verdienstunterschiedes aufzuzeigen, bezieht sich der Aktionstag auf den unbereinigten Gender Pay Gap des Statistischen Bundesamts.
Strukturelle, arbeitsmarktrelevante Merkmale führen zu verschiedenen hohen Verdiensten. Zu diesen Merkmalen zählen Berufserfahrung und Bildung, Beschäftigungsumfang (Arbeitszeiten im Sinne von Voll- und Teilzeitbeschäftigung), Beruf und Branche sowie Führungs- und Qualifikationsanspruch. Für den „bereinigten“ Gender Pay Gap werden diese Merkmale herausgerechnet. Danach bleiben noch sechs Prozent Verdienstunterschied bestehen – von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiographien. Aber auch hier können nicht alle Ursachen (wie Erwerbsunterbrechungen oder Verhandlungsstärke) berücksichtigt werden.
Im Wesentlichen sind es die folgenden Ursachenkomplexe, die sich in vielen Studien als besonders prägend herausstellen:
Frauen fehlen in bestimmten Berufen, Branchen und auf den höheren Stufen der Karriereleiter.
Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit familienbedingt häufiger und länger als Männer. Frauentypische Berufe sind weiterhin unterbewertet. Durch fehlende Gehaltstransparenz ist eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts nicht sichtbar.
Gängige Rollenstereotype beeinflussen nach wie vor die Berufswahl von Frauen.
Ausführliche Informationen zum Equal Pay Day
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Die MTV-Kommission zielt vor allem auf den Abbau der letzten drei Punkte. Hochschulbeschäftige in Bibliothek, Technik und Verwaltung sind tarifgebunden an den Tarifvertrages der Länder (TV-L). Damit scheint auf den ersten Blick gewährleistet, dass eine Frau dasselbe Gehalt erhält wie ein Mann. Real bewirken die im folgenden Kapitel beschriebenen Mechanismen jedoch Ungleichheiten, denen die Kommission mit unterschiedlichen Strategien entgegen wirkt:
Grundsatz:
Die Eingruppierung der Tarifbeschäftigten an Hochschulen der Länder richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung des TV-L (früher Vergütungsordnung BAT). Nicht ein Bildungsabschluss sondern die Aufgabenübertragung und die Bewertung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber entscheiden über die Eingruppierung in eine Entgeltgruppe. Nur die auszuübende Arbeit, nicht die Person wird bewertet. Das angewandte Bewertungsverfahren ist kompliziert und weist versteckte Mechanismen auf, die auf den ersten Blick nicht zu erkennen sind, aber mehrheitlich Frauen benachteiligen. Die nur scheinbare Objektivität erfüllt den Tatbestand der „mittelbaren Diskriminierung“.
Dies hat die MTV-Kommission schon 2001 mit dem Abschluss eines EU-Projektes nachgewiesen, veröffentlicht in: „Alles, was Recht ist – Entgeltgleichheit durch diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung: Erfahrungsberichte aus Deutschland, Großbritannien und Österreich – Ergebnisse eines Forschungsprojektes“, Anna Stefaniak, Karin Tondorf u. a. Zeitgleich führte Prof. Gertraude Krell von der FU Berlin zusammen mit der ÖTV ein ähnliches Projekt auf kommunaler Ebene in Hannover durch.
Auf der Grundlage des Schweizer ABAKABA Modells, eines Arbeitsplatzbewertungsverfahren, daß nicht summarisch, sondern analytisch bewerten sollte und damit den EU-Vorgaben nach diskriminierungsfreier Arbeitsbewertung näher kam, wurden Paarvergleiche durchgeführt. Tätigkeiten, die mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden, wurden mit vorrangig männlich konnotierten Tätigkeiten verglichen. Im Ergebnis wurde festgestellt, dass die Tätigkeiten der Männer besser bezahlt wurden, obwohl die der Frauen als gleichwertig anzusehen sind:
Arbeitswertpunkte für 25 Hochschulsekretärinnen und 32 „Techniker“:
- 60% der Sekretariatsarbeitsplätze erzielen höhere Punkte.
- 20% der Sekretariatsarbeitsplätze erzielen ähnlich hohe Punkte.
- Sekretariatsarbeitsplätze sind 1 bis 3 Gruppen niedriger entgeltet.
Eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung war insbesondere erschwert durch das verwendete Entgeltsystem für den Öffentlichen Dienst. Verschiedene Punkte mit Diskriminierungspotential ließen sich aufdecken. Diese betrafen hauptsächlich Bewertungskriterien. So stellt z. B. eine psychosoziale Anforderung kein Bewertungskriterium der Entgeltordnung des TV-L dar, während körperliche Arbeit in der Regel nur bei typischen Männerberufen bewertet wird.
Bericht unserer ehemaligen Sprecherin Gabriele Hillebrand-Knopff zur Entgeltordnung
Bericht herunterladen (PDF)
Ergebnisse zu dem Projekt “Alles, was recht ist.
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Die Kommission hat Stellungnahmen an die Tarifparteien versandt mit dem Tenor, dieses Unrecht bei künftigen Verhandlungen abzubauen.
Mit Unterstützung vieler ExpertInnen hatte die Gewerkschaft ver.di das Modell einer diskriminierungsfreieren Entgeltordnung entwickelt, dass aber 2012 bei der Einigung auf eine neue Entgeltordnung des TV-L nicht zur Anwendung kam, sondern mittels einer Prozessvereinbarung in den kommenden Jahren – auch an einer Hochschule – ausprobiert werden sollte.
Unsere Stellungnahmen hierzu sind immer noch aktuell!
Stellungnahme 2006 herunterladen (PDF)
Stellungnahme 2007 herunterladen (PDF)
Ob es am massiven Widerstand der Arbeitgeber oder auch etwas am schwindenden Elan der Gewerkschaften liegt, dass bisher noch nicht einmal die modellhafte Anwendung einer alternativen Entgeltordnung aufgegriffen wurde, ist für uns intransparent. Bei den anvisierten Verhandlungen zur neuen Entgeltordnung haben wir in 2018 die nun ehemaligen Forderungen und das Modell wieder zur Sprache gebracht! Auf unsere Anregung hin adressierte der bukof-Vorstand einen “Offenen Brief” an die Tarifparteien, in dem auch andere Ungerechtigkeiten der Entgeltordnung angesprochen wurden.
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Seit über vier Jahrzehnten beklagen Frauen – besonders in den typischen Frauenberufen – an den Hochschulen, dass sie in ihrer Arbeit falsch und unterbewertet bezahlt werden. Die Versuche zu einer “Aufwertung von Frauentätigkeiten” zu kommen, sind langwierig und blieben trotz vieler bestätigender Gutachten bislang ohne effektive gesetzliche oder tarifliche Unterstützung. Neben den unter 1. dargestellten Bewertungsverfahren hält der TV-L noch andere Fallen bereit, die sich für Frauen negativ auswirken:
- Das gewandelte Berufsbild der Hochschulsekretärin lässt sich mit den angewandten unbestimmten Rechtsbegriffen und der Festlegung von Zeitanteilen als Voraussetzung zur Vergütung der Tätigkeitsmerkmale nicht abbilden.
- Verschlechterung der Eingruppierungsmöglichkeit für Fremdsprachensekretärinnen in der Entgeltordnung
- Beschäftigte an Fachhochschulen werden trotz gleicher Tätigkeiten schlechter bewertet als jene an Universitäten
- Pflege- und soziale Tätigkeiten werden noch nicht gemäß ihrer gesamtgesellschaftlichen Verantwortung honoriert
Dem stehen zwischenzeitliche Verbesserungen gegenüber, in denen sich die Aufwertungskampagnen ausgewirkt haben:
Mindesteingruppierung in EG 5 bei dreijähriger Ausbildung; Verbesserung der Tabellenstruktur und leichtere Erreichung von Heraushebungsmerkmalen im Bereich der Pflegekräfte; Einführung des Mindestlohn für bestimmte Berufsgruppen;
Die Tarifverhandlungen im Jahr 2019 haben endlich auch für die Bereiche Bibliotheken und soziale Berufe, in denen viele Frauen beschäftigt sind, eine positive Entwicklung genommen. Der ehemals spezielle Teil Bibliotheksbeschäftigte wurde aufgehoben und in den allgemeinen Teil der Entgeltordnung subsummiert. Berufe der sozialen Arbeit wurden tariflich aufgewertet und nähern sich den Eingruppierungen anderer BA- und MA-Abschlüsse an. Die Entgeltstruktur der Eingruppierungen von Pflegekräften wurde monetär angehoben.
Anregungen und Übersichten zu den Fallstricken auf unterschiedlichen Ebenen der tariflichen Eingruppierung bieten:
Info Irrtümer Eingruppierung
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10 Irrtümer zur Entgeltgleichheit
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Leistungsbezogene Bestandteile der Vergütung (Leistungszulagen) sind an die Beurteilung von Leistungen einer Person gekoppelt. Bei deren Anwendung greifen ebenso wie bei den Tarif- und Arbeitsbewertungssystem stereotype Vorstellungen über den Wert von durch Frauen geleistete Arbeit. Oft wird diese als „professionalisierter Familienarbeit“ (Beispiel Pflege und Dienstleistungen) abgewertet.
Dr. Andrea Jochmann-Döll stellte in unserer Kommissionssitzung 2016 ein schwedisches Experiment vor, in dem der Wert eines abstrakten Gemäldes einzuschätzen war. (Nyberg, A.: Why do women earn less than men? The Swedish Case, in: Schöner Wirtschaften – Europa geschlechtergerecht gestalten, Dokumentation der Konferenz vom 29.-30.10.2004, München 2005, S. 106).
Sobald eine Frau als Kunstschaffende den Befragten genannt wurde, sank der eingeschätzte Wert bei Frauen und Männern wesentlich unter den von Männern oder auch Personen, deren Geschlecht unbekannt war.
Exemplarisch ist auch die steigende Frauenquote in Orchestern, wenn das Vorspiel hinter einem Vorhang erfolgt, wie Versuche an amerikanischen Universitäten nachwiesen.
Die Leistung von Teilzeitbeschäftigten ist ebenfalls in der Beurteilung gefährdet, weil höhere Anwesenheit oftmals als Mehrwert beurteilt wird. Ähnlich negativ kann sich die Wahrnehmung von Familienpflichten auswirken. Daher ist bei der Anwendung von Leistungskomponenten zu achten auf
Transparenz, diskriminierungsfreie Leistungskriterien, gerechte Leistungsmaßstäbe und Freiheit von Willkür bei einer Festsetzung von Leistungsvergütung
Vgl. Broschüre Fair P(l)ay – Entgeltgleichheit für Frauen und Männer
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Siehe auch die Folien (Freiburg 2016) Die Bewertung der Arbeit
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Aus dem Bereich der Beamt*innen hat der deutsche Beamtenbund NRW eine Studie vorgelegt, die nachweist, dass sich auch bei der Beurteilung von Beamtinnen die genannten Mechanismen negativ auswirken.
Zahlenbeweise werden allgemein als Argumentationsgrundlagen immer wichtiger. Die Aktionen rund um den Equal-Pay-Day haben für Statistiken und deren Berechnungsgrundlagen sensibilisiert und dem Thema eine viel größere Öffentlichkeit erschlossen.
Im Verlauf der Diskussionen zu den Ergebnissen des o. a. EU-Projektes wurden auch statistische Methoden diskutiert, wie eine Entgeltungleichheit in Zahlen zu belegen ist. Je größer die Ausgangsmenge von errechneten Durchschnitten desto ungenauer oder angreifbarer sind die Ergebnisse. Oder es wird, wie beim zunächst vom Bundesfamilienminsterium empfohlenen Logib-D mit Werten hantiert, die bereits aufgrund diskriminierender Faktoren zustande gekommen sind (z. B. Berufserfahrung ohne Berücksichtigung von Familienzeiten).
Die Wissenschaftlerinnen Dr. Karin Tondorf und Dr. Andrea Jochmann-Döll haben in Zusammenarbeit auch mit Expertinnen aus unserer Kommission und der Hans-Böckler-Stiftung 2010 den EG-Check als anerkanntes Lohnmessverfahren entwickelt, das inzwischen auch von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes empfohlen wird. Das Instrumentarium mit unterschiedlichen Bausteinen erlaubt es, die konkreten Ursachen der Ungleichbehandlungen im Unternehmen aufzuzeigen sowie das finanzielle Ausmaß der Benachteiligungen zu berechnen.
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Im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung wurde von Prof. Ute Klammer und Sarah Lillemeier das Forschungsprojekt „Comparabel Worth. Blinde Flecken in der Ursachenanalyse der Gender-Pay-Gaps“ durchgeführt. Der dort entwickelte Index ist geeignet, gleichwertige Berufe statistisch zu identifizieren
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Am 16. März 2018 fand an der Universität Duisburg-Essen die Abschlusstagung dieses Projektes statt.
Die seit vielen Jahren verfolgte Idee eines „Entgeltgleichheitsgesetzes“ arbeitet ebenfalls mit der Pflicht zur Transparenzmachung von ungleichen Lohnstrukturen durch Statistiken. Auf der BuKof-Jahrestagung 2013 in Stapelfeld hat uns die damalige SPD-Bundestagsabgeordnete Christa Humme den Gesetzentwurf vorgestellt und von den Schwierigkeiten bei der Umsetzung berichtet.
Erst im Jahr 2017 wurde dann das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet, das insbesondere für unsere Zielgruppe der Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung der Hochschulen unbrauchbar ist. Nur das persönliche Auskunftsrecht an Hochschulen mit mehr als 200 Beschäftigten ist anzuwenden (§ 10 – 14). Nach § 11 (2) reicht zur Information über Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung die Nennung des Tarifvertrages. Bei der Auskunft über die Vergleichstätigkeiten soll ein statistischer Median einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechtes errechnet und bekannt gegeben werden. Diese Vergleichsgruppe darf bei tarifgebunden Hochschulen nur aus Angehörigen der gleichen Entgelt- oder Besoldungsgruppe gebildet werden. Die Irrelevanz dieses Gesetzes in der jetzigen Form für die weiblichen Beschäftigten an Hochschulen wird in der bukof-Publikation „Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz: Eine Information für Frauen‐ und Gleichstellungsakteur*innen “ ausführlicher dargestellt.
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Das Entgelttransparenzgesetz verfehlt – wie zu erwarten war – deutlich seine Wirkung. Die Bilanz ist ernüchternd, wie das Evaluationsgutachten von 2023 zeigt. Aufgrund einer neuen EU-Entgeltrichtlinie 2023 muss das Gesetz nun bald überarbeitet und der Grundsatz gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit umgesetzt werden. Dementsprechend hat die bukof 2024 eine Stellungnahme verfasst.
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1. Wandel der Arbeit in wissenschaftsstützenden Bereichen der Hochschulen: Die Studie
2. Frauenförderungs-/Gleichstellungspläne: Maßnahmen für MTV
3. Teilzeitbeschäftigung und ihre Folgen
Wenn von „dem MTV-Personal“ die Rede ist, bleibt oft außen vor, in welch unterschiedlichsten Kontexten und Rahmenbedingungen die Tätigkeit erfolgt. Prägend für die Arbeit kann sein, ob eine Beschäftigung an einer Fachhochschule/ künstlerischen Hochschule/ Universität – im Osten oder Westen der BRD – oder an einer ehemaligen Gesamthochschule erfolgt. Dies hat Auswirkungen auf die konkreten Ausgestaltungen der Tätigkeiten, auch ob die Statusgruppe im Hochschulgesetz des betreffenden Landes thematisiert und mit geringeren oder höheren Beteiligungsrechten ausgestattet arbeitet. Gibt es eine Gleichstellungs- und Frauenbeauftragte für die MTVlerinnen? Sind sie überhaupt vom Gesetz erfasst – oder gilt ein anderes Gleichstellungsgesetz für MTVlerinnen? Wichtige Unterschiede werden deutlich, wenn die bestehenden Hierachien an Hochschulen betrachtet werden. Diese erklärt manche positive oder stagnierende Entwicklung auch in Sachen Gleichstellung für MTV.
1. Wandel der Arbeit in wissenschaftsstützenden Bereichen der Hochschulen: Die Studie
Eine Studie, die grundlegend auf die Arbeitsbedingungen des MTV-Personals fokussiert, ist Wandel der Arbeit in wissenschaftsunterstützenden Bereichen an Hochschulen von Ulf Banscherus, Alena Baumgärtner, Uta Böhm, Olga Goluchykova, Susanne Schmitt und Andrä Wolter.
Die Studie,
- verdeutlicht den tiefgreifenden Wandel der Kontext-Bedingungen des Arbeitsplatzes Hochschule und damit verbundener Herausforderungen für MTV-Beschäftigte,
- beschreibt die Entwicklung des prozentualen Anteils der Beschäftigten – im Vergleich zu Studierenden und des akademischen Personals – der befristeten bzw. Teilzeit-Beschäftigung,
- geht auf inhaltliche Veränderungen der Arbeitsplätze am Beispiel diverser Stellenprofile in technischen Bereichen, Verwaltung, Sekretariaten, Bibliotheken und dem Wissenschaftsmanagement ein,
- zeigt Perspektiven der Beschäftigten auf ihre Arbeits- und Beschäftigungssituation auf und
- die Auswirkungen hochschul- und organisationspolitischer Reformen aus Sicht der Beschäftigten,
- thematisiert weiterhin Digitalisierungen, Studienstrukturreform, Bologna-Reforminitiativen und weitere Modernisierungsprozesse sowie Erwartungen an die Beschäftigten.
Als Fazit hervorzuheben ist, dass „..in den Diskussionen in Hochschulpolitik und Hochschulforschung kaum anerkannt (wird), dass sich die Aufgabenprofile und somit in aller Regel auch die Arbeitsweise von Sekretariats- und Verwaltungsbeschäftigten im Zeitverlauf …deutlich verändert haben. So müssen auch Beschäftigte im mittleren und gehobenen Dienst in ihrem beruflichen Alltag Vorgaben interpretieren, Entwicklungen antizipieren und teilweise recht weitreichende Entscheidungen treffen, unter anderem wenn es um die Verwaltung von Drittmitteln oder die Eingruppierung von Beschäftigungspositionen geht. Ähnliche Beispiele sind auch in Bibliotheken, Laboren … zu finden…. Im Unterschied zu den Angehörigen der neuen Professionen, die ganz überwiegend der Laufbahn des höheren Dienstes bzw. einer entsprechenden tariflichen Entgeltgruppe zugeordnet sind, hat sich die weitreichende Veränderung des Berufsbildes einer Hochschulsekretärin bzw. eines Hochschulsekretärs, einer Finanzsachbearbeiterin … oder auch einer Laborantin… bisher kaum in einer Anpassung der Stellenbeschreibung oder einer Überprüfung der Eingruppierung niedergeschlagen. Somit ist es kaum verwunderlich, dass gerade bei den Angehörigen der entsprechenden Stellenprofile die Unzufriedenheit mit Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten sehr stark ausgeprägt ist, häufig in Verbindung mit dem Gefühl einer zu geringen Wertschätzung durch Vorgesetzte und insbesondere der Hochschulleitung. Diese – aus Sicht vieler Beschäftigter unbefriedigende – Situation wird weiter verschärft durch eine Ausweitung von Teilzeitbeschäftigung und Befristung, gerade auch bei Neueinstellungen.“ (S. 211)
Ein Befund im Kontext Entgelt deutet auf Handlungsbedarf: „Auf die Frage nach negativen Aspekten der Tätikeit an einer Hochschule wurden zumeist unzureichende Aufstiegmöglichkeiten sowie eine zu geringe und unflexible Bezahlung angeführt. Überwiegend Sekretariatsbeschäftigte, aber auch Verwaltungsbeschäftigte äußerten diesbezüglich ihre Unzufriedenheit und beschrieben, dass sie trotz der Ausübung immer anspruchsvollerer Tätigkeiten und der Teilnahme an Weiterbildungen keine Veränderung ihrer Eingruppierung im bestehenden Tarifvertrag (i.d.R. TV-L) erreichen könnten. Die geringe Vergügung und die ungenügenden Entwicklungsmöglichkeiten werden von den befragten Beschäftigten auch als fehlende Wertschätzung ihrer Arbeit und als demotivierend empfunden.“ (S. 145)
Teile der Studie waren mit dem Titel „Endlich fragt mal jemand“ Thema eines Workshops auf der Jahrestagung 2016 (Freiburg)
Präsentation herunterladen (PDF) LINK
Ergebnisse und Angaben zu der Studie
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2. Frauenförderungs-/Gleichstellungspläne: Maßnahmen für MTV
Frauenfördermaßnahmen sind unterschiedlich konzeptualisiert: An einigen Hochschulen sind alle MTV den Beschäftigten der Verwaltung und dem zugehörigen Förderplan zugerechnet, in anderen werden sie in den Plänen der einzelnen Bereiche verortet. Manche Länder geben ihnen eine „eigene Beauftragte“ z.B. für Chancengleichheit und verorten somit gesetzlich auch eigene MTV-Förderpläne. Wo auch immer angesiedelt: Wichtig ist, dass auf der Grundlage einer Analyse ambitionierte Ziele mittels geeigneter Fördermaßnahmen ergriffen werden. Ob die Fördermaßnahmen wirken, muss überprüft werden. Beispielsweise ist in einigen Landesgleichstellungsgesetzen ein Entwicklungsbericht vorgesehen und ggf. nachzubessern, wenn die angestrebten Ziele nicht erreicht zu werden scheinen.
Frauenförderung im MTV bedeutet nicht allein, eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen. Vielmehr gibt es weitere Handlungsfelder.
Die Kommission hat diese Felder identifiziert:
- Personalentwicklung: Fortbildung muss sich auch für Beschäftigte lohnen. Es sollte die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen auch mit einer beruflich verbesserten Situation und einer entsprechenden Personalplanung korrespondieren.
- berufliche Karriere: Welche Maßnahmen zu einer beruflichen Karriere von Frauen sind geeignet?
- Arbeitszeit: Welche Modelle eignen sich für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder der work-life-balance?
- unfreiwillige Teilzeit: Mit welchen Maßnahmen gelingt der (Wieder-)Einstieg/die Rückkehr zu einer Vollzeitstelle?
- zunehmender Befristung muss auch im MTV-Bereich Einhalt geboten werden.
3. Teilzeitbeschäftigung und ihre Folgen
Gut in Lebensphasen, in denen familiäre Care-Aufgaben für Frauen eine Priorität haben, verbergen sich darin doch Gefahren eines beruflichen Karriere-Endes, droht beim längeren Verbleib in Teilzeit Altersarmut, weil eine existenzsichernde Rente nicht erwirkt werden konnte. Mit den Effekten der Teilzeitbeschäftigung befasst sich die Kommission immer wieder in ihren Sitzungen.
