Gleichstellung und Internationalisierung


Geschäfts- und Koordinierungsstellen in der bukof

Auf Initiative von Franziska Pestel, der damaligen Leiterin der Koordinierungsstelle zur Förderung  der Chancengleichheit an sächsischen Hochschulen,  fand am 25. Juni 2014 an der TU Chemnitz das erste Vernetzungstreffen der LakoG-Geschäfts- und Koordinierungsstellen statt. Hier zeigte sich, dass sich die LaKoG-Geschäfts- und Koordinierungsstellen sowohl in ihren strukturellen Anbindungen, ihren personellen und finanziellen Ausstattungen als auch in ihren jeweiligen Zielsetzungen und Aufgabenschwerpunkten voneinander unterscheiden. Im Hinblick auf die Arbeitspraxis gab es jedoch ähnliche Erfahrungswerte und Problemlagen, so dass sich ein starker Bedarf nach fachlichem Austausch abzeichnete. Vor diesem Hintergrund wurde beim Vernetzungstreffen am 7. Dezember 2017 an der Friedrich-Schiller-Universität Jena die BuKoF-Kommission konstituiert.  

Aufgabe der Kommission

Neben einer bundesländerübergreifenden Vernetzung versteht sich die bukof-Kommissionals Forum für einen fachlichen Austausch. Sie hat das Ziel den Informationsfluss zwischen den Ländern, dem Bund und dem erweiterten Vorstand in konstruktiver Weise zu sicher und somit eine produktive Zusammenarbeit  bei der Umsetzung gleichstellungspolitischer Ziele und Aufgaben zu gewährleisten. Zugleich ist sie Anlaufstelle für Bundesländer, die den Aufbau einer LaKoG-Geschäftsstelle bzw. Koordinierungsstelle planen.  

Übersicht der LaKoG-Geschäfts- und Koordinierungsstellen

Derzeit verfügen sechs Bundesländer über eine LaKoG-Geschäftsstelle oder Koordinierungsstelle. Diese finden Sie nachfolgend aufgelistet nach Bundesland, dem Gründungsjahr und mit dem jeweiligen Kontaktlink.  
Baden-Württemberg
seit 1996 Geschäftsstelle der LaKoG an den wissenschaftlichen Hochschulen Baden-Württembergs http://www.lakog.uni-stuttgart.de/geschaeftsstelle  
Nordhein-Westfalen
seit 1998 Koordinierungsstelle der LaKoF der Hochschulen und Universitätsklinika in NRW http://www.lakofnrw.de/koordinationsstelle.html
Rheinland-Pfalz
Koordinierungsstelle der Landeskonferenz der Hochschulfrauen Rheinland-Pfalz http://www.lakof-rlp.de/
Sachsen
seit 2009 Koordinierungsstelle zur Förderung  der Chancengleichheit an sächsischen Hochschulen http://www.chancengleichheit-in-sachsen.de/
Sachsen-Anhalt
seit 2001 Koordinierungsstelle für Genderforschung und Chancengleichheit in Sachsen-Anhalt http://www.kgc-sachsen-anhalt.de/
Thüringen
seit 2013 Thüringer Kompetenznetzwerk Gleichstellung www.tkg-info.de seit 1997 Thüringer Koordinierungsstelle Naturwissenschaft und Technik (ThüKo NWT) seit 2016 ist die ThüKo NWT eine Arbeitseinheit des TKG www.thueko.de

Queere* Gleichstellungspolitik an Hochschulen

Die gesamtgesellschaftlich gängige Einteilung der Geschlechter in Männer und Frauen (binäres Geschlechtermodell) mit jeweils bestimmten Rollen und Bedürfnissen findet sich auch in der Gleichstellungspraxis an Hochschulen. Dies ist einerseits ein nahe liegendes und pragmatisches Hilfsmittel, um Geschlechterfragen zu systematisieren sowie sichtbar und ansprechbar zu machen. Zugleich verstellt diese Einteilung aber den Blick für eine Sichtweise, die über das binär und heteronormativ gedachte Geschlechtermodell hinausgeht, und kann so zu struktureller Diskriminierung von Menschen führen, die sich z.B. als lesbisch, schwul, bisexuell, queer, trans* oder inter bezeichnen.   Auf der Grundlage der inzwischen langjährigen Erfahrungen mit Gleichstellungsar­beit an Hochschulen ist vielerorts die Erkenntnis gewachsen, dass zu einer reflektierten Geschlechter­politik – zumal an Hochschulen – die kritische Reflexion der zweigeschlechtlichen Norm ebenso ge­hört wie die Auseinandersetzung mit Diskriminierungstatbeständen, die durch diese Norm erst ent­stehen. Die Arbeit der neuen Kommission soll sich sowohl auf sehr konkrete, praktische Themen aus dem Hochschulalltag wie auf die Identifikation von übergeordneten Fragen einer nicht-binären, das heißt queeren* Geschlechterpolitik an Hochschulen beziehen.

Studentische Angelegenheiten

Die Statusgruppe der Student*innen repräsentiert die Mehrheit der am Hochschulleben beteiligten Personen. Die Kommission für studentische Angelegenheiten (KostA) nimmt innerhalb der bukof eine studentische Perspektive ein und vertritt die Interessen von Student*innen. Sie übernimmt eine Art „Scharnierfunktion“ zwischen der Studierendenschaft und der bundespolitischen Gleichstellungsarbeit. Ihre Mitglieder sind studentische Gleichstellungsakteur*innen der Hochschulen, wie z.B. studentische Gleichstellungsbeauftragte, Mitarbeiter*innen in den zentralen Frauen- und Gleichstellungsbüros, studentische Mitglieder in (de-)zentralen Gleichstellungsstrukturen und der studentischen Selbstverwaltung. Die Ziel- und Themensetzung der KostA ist statusbezogen an den Interessen der Studierenden orientiert. Themen und Inhalte können daher Überschneidungen zu anderen Kommissionen aufweisen.   Folgende Themenschwerpunkte sind zentral für unsere Arbeit:
  • Die Erreichung der Geschlechtergerechtigkeit in allen Fächergruppen
  • Die Implementierung von Gender-Perspektiven in Studium und Lehre
  • Der Abbau von Sexismen an Hochschulen
  • Die Vereinbarkeit von Studium, Promotion und Familie
  • Die Förderung von Wissenschaftskarrieren von Student*innen
  • Die Implementierung einer geschlechtergerechten Sprache
  • Die Implementierung eines intersektionalen und nicht-binären Verständnisses von Gleichstellungsarbeit
  • Die Implementierung einer studentischen Vertretung in den Frauen- und Gleichstellungsbüro

Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt

Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt stellt in allen gesellschaftlichen Bereichen ein überwiegend tabuisiertes und oftmals unterschätztes Problem dar. Empirischen Untersuchungen zufolge sind überwiegend Frauen betroffen. Einer Studie des BMFSJF aus dem Jahr 2004 zufolge geben mehr als die Hälfte aller befragten Frauen an, seit ihrem 16. Lebensjahr mindestens einmal körperliche oder sexuelle Gewalt erlebt zu haben.

Hochschulen als Arbeits- und Ausbildungsstätten sind diesbezüglich leider keine Schutzräume. Für Studentinnen, Promovendinnen, Habilitandinnen und Auszubildende ist sexualisierte Diskriminierung und Gewalt ein besonderes Problem, da sie sich aufgrund der häufig in Ausbildungsverhältnissen bestehenden Abhängigkeitsverhältnisse und hierarchischen Gefälle nur schwer wehren können.

Obwohl sexualisierte Diskriminierung und Gewalt die seelische und körperliche Gesundheit der Betroffenen schwer beeinträchtigen können, zeigen Untersuchungen, dass Taten oftmals bagatellisiert oder verschwiegen werden. Um dieser Tabuisierung entgegen zu wirken und dem Thema im hochschulpolitischen Raum zu größerer Beachtung zu verhelfen, wurde 2003 die Kommission „Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt“ (SDG) der bukof ins Leben gerufen.

Ziel der Kommission ist, auf den Abbau von Benachteiligungen von Frauen im Studium und im Berufsleben durch SDG an Hochschulen und auf die Umsetzung von Maßnahmen zur Prävention und die Etablierung adäquater Interventionsmöglichkeiten hinzuwirken. Des Weiteren zielt die Arbeit der Kommission darauf ab, Diskriminierungsfreiheit als Qualitätsmerkmal von Hochschulen zu etablieren und eine Integration der Thematik in Maßnahmen der Organisationsentwicklung zu befördern.

 

Arbeitsschwerpunkte der Kommission

  • die Auseinandersetzung mit der Rolle der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten im Bereich der sexualisierten Diskriminierung und Gewalt
  • Präventions- und Öffentlichkeitsarbeit
  • die Verbesserung der gesetzlichen Rahmenbedingungen

Newsletter

Um das Thema Sexualisierte Diskrminierung und Gewalt im Bewusstsein zu halten und um über unsere Kommissionsarbeit zu informieren, geben wir etwa halbjährlich einen Newsletter heraus.

Anmeldungen zum Newsletter an mailto:silke.paul@hs-rm.de

Online-Handreichung "Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen"

Die Kommission hat mit der Online-Handreichung "Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen" Informationen, Hilfestellung und Materialien zum Thema zusammengestellt.


Professionalisierung von Gleichstellungsarbeit

Die Kommission untersucht die Rahmenbedingungen und Zukunftsperspektiven des Amtes der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sowie die Frage, wie nachhaltiges Management von Gleichstellungswissen an den Hochschulen gewährleistet werden kann. Sie strebt die Weiterentwicklung des Amtes in der Weise an, dass aus der gegenwärtigen vielerorts vorherrschenden Prekariatssituation eine Berufsperspektive für qualifizierte Frauen wird. Dabei gilt es u.a. die Verankerung des Amtes innerhalb der Organisationen zu stärken und die interne Kommunikation zu verbessern. Ein Ergebnis der Arbeit der Kommission ist die Handreichung zur Begleitung von Novellierungsprozessen von Landeshochschul- und Landesgleichstellungsgesetzen. Die Kommission arbeitet derzeit an der Erstellung einer Datenbank, die die einschlägigen Regelungen in den Landeshochschul- und Landesgleichstellungsgesetzen vergleichend darstellt. Neuberufenen Amtsinhaber*innen empfiehlt die Kommission als erste Orientierung das Handbuch zur Gleichstellungspolitik. Von der Frauenförderung zum Diversity Management? von Eva Blome, Alexandra Erfmeier, Nina Gülcher und Sandra Smykalla, Springer VS, Wiesbaden, 2013. Daneben rät die Kommission zur Vernetzung mit anderen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten, u.a. über die bukof und die jeweiligen Landeskonferenzen. Hilfreich für den Einstieg ist darüber hinaus die Teilnahme am zweitägigen Starter Kit. Nächster Termin des Starter Kit: 26./27.11.18 in Berlin  

Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung (MTV)

Die Kommission unterstützt und dokumentiert die vielfältigen Bemühungen um eine faire und gerechte Bezahlung der Arbeit von Frauen an Hochschulen. Sie vernetzt die Akteurinnen, initiiert thematische Fortbildungen, schafft Bewusstsein über die komplexe Sachlage und vertritt das Thema innerhalb der bukof - mit dem Ziel einer Verbesserung der Beschäftigungssituation der MTV-Frauen.

Arbeitsschwerpunkte der Kommission sind zur Zeit:

1. Bewertungsverfahren

2. Aufwertungskampagnen

3. Diskriminierungspotential von Leistungskomponenten

4. Statistische Methoden

5. Entgelttransparenzgesetz

 

Mit dem Begriff Gender Pay Gap wird die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in Deutschland (gemessen am Durchschnittsbruttostundenlohn) bezeichnet. Diese beträgt seit Jahren immerhin 21 Prozent, weshalb der nächste Equal Pay Day nach dortigen Berechnungen am 18.03.2018 stattfinden wird.

Seit dem Jahr 2008 wird jährlich der EPD ausgerufen. Er will über den Gender Pay Gap und seine Ursachen aufklären und gegen vielfältige Ursachen von Entgeltunterschieden angehen sowie Aktionspartner mobilisieren und zielt auf einen langfristigen Abbau der geschlechtsspezifischen Entgeltungleichheit. Weil es darum geht, sämtliche Ursachen und Folgen des Verdienstunterschiedes aufzuzeigen, bezieht sich der Aktionstag auf den unbereinigten Gender Pay Gap des Statistischen Bundesamts.

Strukturelle, arbeitsmarktrelevante Merkmale führen zu verschiedenen hohen Verdiensten. Zu diesen Merkmalen zählen Berufserfahrung und Bildung, Beschäftigungsumfang (Arbeitszeiten im Sinne von Voll- und Teilzeitbeschäftigung), Beruf und Branche sowie Führungs- und Qualifikationsanspruch. Für den „bereinigten“ Gender Pay Gap werden diese Merkmale herausgerechnet. Danach bleiben noch sieben Prozent Verdienstunterschied bestehen – von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiographien. Aber auch hier können nicht alle Ursachen (wie Erwerbsunterbrechungen oder Verhandlungsstärke) berücksichtigt werden.

Im Wesentlichen sind es die folgenden Ursachenkomplexe, die sich in vielen Studien als besonders prägend herausstellen:

  1. Frauen fehlen in bestimmten Berufen, Branchen und auf den höheren Stufen der Karriereleiter.
  2. Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit familienbedingt häufiger und länger als Männer.
  3. Frauentypische Berufe sind weiterhin unterbewertet.
  4. Durch fehlende Gehaltstransparenz ist eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts nicht sichtbar.
  5. Gängige Rollenstereotype beeinflussen nach wie vor die Berufswahl von Frauen.

Ausführlicher unter http://www.equalpayday.de/startseite/

Die MTV-Kommission zielt vor allem auf den Abbau von 3. und 4.  Hochschulbeschäftige in Bibliothek, Technik und Verwaltung haben Arbeitsverträge  gemäß des Tarifvertrages der Länder (TV-L).  Damit scheint zunächst gewährleistet, dass eine Frau dasselbe Gehalt erhält wie ein Mann.

Real bewirken die im folgenden Kapitel beschriebenen Mechanismen jedoch Ungleichheiten, denen dieKommission mit unterschiedlichen Strategien entgegen wirkt:

1. Bewertungsverfahren

Grundsatz:

  • Die Eingruppierung der Tarifbeschäftigten an Hochschulen der Länder richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung des TV-L (früher Vergütungsordnung BAT).  Nicht ein Bildungsabschluss  sondern die Aufgabenübertragung und die Bewertung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber entscheiden über die Eingruppierung in eine Entgeltgruppe. Nur die auszuübende Arbeit, nicht die Person wird bewertet. Das angewandte Bewertungsverfahren ist kompliziert und weist versteckte Mechanismen auf, die auf den ersten Blick nicht zu erkennen sind, aber mehrheitlich Frauen benachteiligen. Die nur scheinbare Objektivität erfüllt den Tatbestand der „mittelbaren Diskriminierung“.

Dies hat die MTV-Kommission schon 2001 mit dem Abschluss eines EU-Projektes nachgewiesen, veröffentlicht in: „Alles, was Recht ist – Entgeltgleichheit durch diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung: Erfahrungsberichte aus Deutschland, Großbritannien und Österreich – Ergebnisse eines Forschungsprojektes“, Anna Stefaniak, Karin Tondorf u. a. Zeitgleich führte Prof. Gertraude Krell von der FU Berlin zusammen mit der ÖTV ein ähnliches Projekt auf kommunaler Ebene in Hannover durch.

Auf der Grundlage des Schweizer ABAKABA Modells, eines Arbeitsplatzbewertungsverfahren, daß nicht summarisch, sondern analytisch bewerten sollte und damit den EU-Vorgaben nach diskriminierungsfreier Arbeitsbewertung näher kam, wurden Paarvergleiche durchgeführt. Tätigkeiten, die mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden,  wurden mit vorrangig männlich konnotierten Tätigkeiten verglichen. Im Ergebnis wurde festgestellt, dass die Tätigkeiten der Männer besser bezahlt wurden, obwohl die der Frauen als gleichwertig anzusehen sind:

Arbeitswertpunkte für 25 Hochschulsekretärinnen und 32 „Techniker“:

  • 60% der Sekretariatsarbeitsplätze erzielen höhere Punkte.
  • 20% der Sekretariatsarbeitsplätze erzielen ähnlich hohe Punkte.
  • Sekretariatsarbeitsplätze sind 1 bis 3 Gruppen niedriger entgeltet.

Eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung war insbesondere erschwert durch das verwendete Entgeltsystem für den Öffentlichen Dienst. Verschiedene Punkte mit Diskriminierungspotential ließen sich aufdecken. Diese betrafen hauptsächlich Bewertungskriterien. So stellt z. B. eine psychosoziale Anforderung kein Bewertungskriterium der Entgeltordnung des TV-L dar, während körperliche Arbeit in der Regel nur bei typischen Männerberufen bewertet wird.

Hier finden Sie den detaillierten Bericht unserer ehemaligen Sprecherin Gabriele Hillebrand-Knopff zur Entgeltordnung sowie die Ergebnisse zu dem Projekt "Alles, was recht ist.

Die Kommission hat mehre Stellungnahmen an die Tarifparteien versandt mit dem Tenor, dieses Unrecht bei künftigen Verhandlungen abzubauen.

Mit Unterstützung vieler ExpertInnen  hatte die Gewerkschaft ver.di das Modell einer diskriminierungsfreieren Entgeltordnung entwickelt,  dass aber 2012 bei der Einigung auf eine neue Entgeltordnung des TV-L nicht zur Anwendung kam, sondern mittels einer Prozessvereinbarung in den kommenden Jahren – auch an einer Hochschule - ausprobiert werden sollte.

Unsere Stellungnahmen hierzu aus 2006 und 2007  sind immer noch aktuell!

Ob es am massiven Widerstand der Arbeitgeber oder auch etwas am schwindenden Elan der Gewerkschaften liegt, dass bisher noch nicht einmal die modellhafte Anwendung einer alternativen Entgeltordnung aufgegriffen wurde, ist für uns ein Rätsel. Bei den derzeit anvisierten Verhandlungen zur neuen Entgeltordnung werden wir die nun ehemaligen Forderungen und das Modell wieder zur Sprache bringen!

2. Aufwertungskampagnen

Seit über vier Jahrzehnten beklagen  Frauen - besonders in den typischen Frauenberufen - an den Hochschulen, dass sie in ihrer Arbeit falsch und unterbewertet bezahlt werden. Die Versuche zu einer "Aufwertung von Frauentätigkeiten" zu kommen, sind langwierig und blieben trotz vieler bestätigender Gutachten bislang ohne effektive gesetzliche oder tarifliche Unterstützung. Neben den unter 1. dargestellten Bewertungsverfahren hält der TV-L noch andere Fallen bereit, die sich für Frauen negativ auswirken:

  • Das gewandelte Berufsbild der Hochschulsekretärin lässt sich mit den angewandten unbestimmten Rechtsbegriffen und der Festlegung von Zeitanteilen als Voraussetzung zur Vergütung der Tätigkeitsmerkmale nicht abbilden.
  • Verschlechterung der Eingruppierungsmöglichkeit für Fremdsprachensekretärinnen in der Entgeltordnung
  • Beschäftigte in Bibliotheken mit (akademischen) Abschlüsse werden diskriminierend unterhalb der anderen (akademischen) Eingruppierungen eingereiht
  • Beschäftigte an Fachhochschulen werden trotz gleicher Tätigkeiten schlechter bewertet als jene an Universitäten
  • Pflege- und soziale Tätigkeiten werden nicht gemäß ihrer gesamtgesellschaftlichen Verantwortung honoriert

Dem stehen kleine Verbesserungen gegenüber, in denen sich die Aufwertungskampagnen ausgewirkt haben:

Mindesteingruppierung in EG 5 bei dreijähriger Ausbildung; Verbesserung der Tabellenstruktur und leichtere Erreichung von Heraushebungsmerkmalen im Bereich der Pflegekräfte; Einführung des Mindestlohn für bestimmte Berufsgruppen

Anregungen und Übersichten zu den Fallstricken auf unterschiedlichen Ebenen der tariflichen Eingruppierung bieten die  Info Irrtümer Eingruppierung  und 10 Irrtuemer zur Entgeltgleichheit

3. Diskriminierungspotential von Leistungskomponenten

Leistungsbezogene Bestandteile der Vergütung (Leistungszulagen) sind an die Beurteilung von Leistungen einer Person gekoppelt. Bei deren Anwendung greifen ebenso wie bei den Tarif- und Arbeitsbewertungssystem stereotype Vorstellungen über den Wert von durch Frauen geleistete Arbeit. Oft wird diese als „professionalisierter Familienarbeit“ (Beispiel Pflege und Dienstleistungen) abgewertet.

Dr. Andrea Jochmann-Döll stellte in unserer Kommissionssitzung 2016 ein schwedisches Experiment vor, in dem der Wert eines abstrakten Gemäldes einzuschätzen war. Sobald eine Frau als Kunstschaffende den Befragten genannt wurde, sank der eingeschätzte Wert bei Frauen und Männern wesentlich untern den von Männern oder auch unbekannten Personen.

Bekannt ist auch die steigende Frauenquote in Orchestern, wenn das Vorspiel hinter einem Vorhang erfolgt, wie Versuche an amerikanischen Universitäten nachwiesen.

Die Leistung von Teilzeitbeschäftigten ist ebenfalls in der Beurteilung gefährdet, weil höhere Anwesenheit oftmals als Mehrwert beurteilt wird. Ähnlich negativ kann sich die Wahrnehmung von Familienpflichten auswirken. Daher ist bei der Anwendung von Leistungskomponenten zu achten auf

Transparenz, Diskriminierungsfreie Leistungskriterien, Gerechte Leistungsmaßstäbe und keine willkürliche Festsetzung der Leistungsvergütung

Vgl. Broschüre Fair P(l)ay – Entgeltgleichheit für Frauen und Männer

https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/fair-p-l-ay---entgeltgleichheit-fuer-frauen-und-maenner/80416

Siehe auch die Folien (Freiburg 2016) Die Bewertung der Arbeit

4. Statistische Methoden

Zahlenbeweise werden allgemein als Argumentationsgrundlagen immer wichtiger. Die Aktionen rund um den Equal-Pay-Day haben für Statistiken und deren Berechnungsgrundlagen sensibilisiert und dem Thema eine viel größere Öffentlichkeit erschlossen.

Im Verlauf der Diskussionen zu den Ergebnissen des o. a. EU-Projektes wurden auch statistische Methoden diskutiert, wie eine Entgeltungleichheit in Zahlen zu belegen ist. Je größer die Ausgangsmenge von errechneten Durchschnitten desto ungenauer oder angreifbarer sind die Ergebnisse. Oder es wird, wie beim zunächst vom Bundesfamilienminsterium empfohlenen Logib-D mit Werten hantiert, die bereits aufgrund diskriminierender Faktoren zustande gekommen sind (z. B. Berufserfahrung ohne Berücksichtigung von Familienzeiten).

Die Wissenschaftlerinnen Dr. Karin Tondorf und Dr. Andrea Jochmann-Döll haben in Zusammenarbeit auch mit Expertinnen aus unserer Kommission und der Hans-Böckler-Stiftung 2010 den EG-Check als anerkanntes Lohnmessverfahren entwickelt, das inzwischen auch von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes empfohlen wird. Das Instrumentarium mit unterschiedlichen Bausteinen erlaubt es, die konkreten Ursachen der Ungleichbehandlungen im Unternehmen aufzuzeigen sowie das finanzielle Ausmaß der Benachteiligungen zu berechnen.

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/eg-check/DE/Home/home_node.html

Ebenfalls von der Hans-Böckler-Stiftung wird das Forschungsprojekt „Comparabel Worth“ Blinde Flecken in der Ursachenanalyse der Gender-Pay-Gaps unterstützt. Der dort entwickelte Index ist geeignet, gleichwertige Berufe statistisch zu identifizieren

https://www.boeckler.de/wsi_54336.htm

Am 16. März 2018 wird an der Universität Duisburg-Essen die Abschlußtagung dieses Projektes durchgeführt.

5. Entgelttransparenzgesetz

Die seit vielen Jahren verfolgte Idee eines „Entgeltgleichheitsgesetzes“ arbeitet ebenfalls mit der Pflicht zur Transparenz­machung von ungleichen Lohnstrukturen durch Statistiken. Auf der BuKof-Jahrestagung 2013 in Stapelfeld hat uns die damalige SPD-Bundestagsabgeordnete Christa Humme den Gesetzentwurf vorgestellt und von den Schwierigkeiten bei der Umsetzung berichtet.

Erst im Jahr 2017 wurde dann das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet, das insbesondere für unsere Zielgruppe der Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung der Hochschulen relativ unbrauchbar ist, weil nur das persönliche Auskunftsrecht an Hochschulen mit mehr als 200 Beschäftigten anzuwenden ist (§ 10 – 14). Nach § 11 (2) reicht zur Information über Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung die Nennung des Tarifvertrages. Bei der Auskunft über die Vergleichstätigkeiten soll ein statistischer Median einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechtes errechnet und bekannt gegeben werden. Diese Vergleichsgruppe darf aber bei tarifgebunden Hochschulen nur aus Angehörigen der gleichen Entgelt- oder Besoldungsgruppe gebildet werden.

Bestehende Netzwerke der Büromanagerinnen/ Hochschulsekretärinnen

Sehr erfreulich ist es, dass immer mehr MTV-Frauen des Büromanagments / Sekretärinnen der einzelnen Hochschulen  sich – auch bundesweit – vernetzen. Sie stärken sich im Kampf um die Anerkennung ihrer Arbeit, die aufgrund stereotyper Rollenzuweisungen nicht nur tariflich unterbewertet ist.

Die Netzwerke der Frauen verdeutlichen eingebrachte Qualifikationen und Kompetenzen und machen die Arbeit oft überhaupt sichtbar. Büromanagerinnen/ Sekretärinnen schaffen Arbeitsnormalität für Wissenschaftler_innen. Angemessene Beteiligungen für qualifiziertere Aufgabenfelder werden von ihnen angemeldet. Frauenarbeit im Büro kann nicht mehr das diskrete Management im Hintergrund sein.  Die Netzwerkerinnen treten hervor und stellen selbstbewußt heraus, daß zu ihrer Arbeit differenzierte Qualifikationen notwendig sind. Die neue Formen der Arbeitsteilung und Kooperation sind unter Berücksichtigung der Büromanagerinnen (weiter-) zu entwickeln, in denen Frauen eine leistungsadäquate Position einnehmen. Sie sind auch wertschätzend zu behandeln und zu bezahlen.
Für den bestmöglichen Support für die Wissenschaftler_innen sind die Büromanagerinnen genau richtig und bieten aufgrund ihrer administrativen Expertise – bei tariflich kluger Übertragung auch der (höher-)wertigen, selbständigen Tätigkeiten – engagierte Arbeit. Sie sind, gut ausgebildete und stets aktuell fortgebildete, die Expertinnen für die Administration der Verfahren aus zentralen Verwaltungen und der Wissenschaft.
An diesen Hochschulen haben sich Frauen vernetzt:

Gebündelt werden bundesweite Aktivitäten der universitären /Hochschul-Sekretariate-Netzwerkarbeit auf dieser Seite der Universität Marburg

http://www.uni-marburg.de/hosting/bueromanagement

sowie bei den Kolleginnen der Universität Darmstadt: http://www.sekretarianet.tu-darmstadt.de/ueber_uns_sek/vernetzung_bundesweit/netzwerke_bundesweit/inhalt_mit_marginalienspalte_206.de.jsp

1. Wandel der Arbeit in wissenschaftsstützenden Bereichen der Hochschulen: Die Studie

2. Frauenförderungs-/Gleichstellungspläne: Maßnahmen für MTV

3. Teilzeitbeschäftigung und ihre Folgen

 

Wenn von „dem MTV-Personal“ die Rede ist, bleibt oft außen vor, in welch unterschiedlichsten Kontexten und Rahmenbedingungen die Tätigkeit erfolgt. Prägend für die Arbeit kann sein, ob eine Beschäftigung an einer Fachhochschule/ künstlerischen Hochschule/ Universität – im Osten oder Westen der BRD – oder an einer ehemaligen Gesamthochschule erfolgt.  Dies hat Auswirkungen auf die konkreten Ausgestaltungen der Tätigkeiten, auch ob die Statusgruppe im Hochschulgesetz des betreffenden Landes thematisiert und mit geringeren oder höheren Beteiligungsrechten ausgestattet arbeitet. Gibt es eine Gleichstellungs- und Frauenbeauftragte für die MTVlerinnen? Sind sie überhaupt vom Gesetz erfasst – oder gilt ein anderes Gleichstellungsgesetz für MTVlerinnen? Wichtige Unterschiede werden deutlich, wenn die bestehenden Hierachien an Hochschulen betrachtet werden. Diese erklärt manche positive oder stagnierende Entwicklung auch in Sachen Gleichstellung für MTV.

1. Wandel der Arbeit in wissenschaftsstützenden Bereichen der Hochschulen: Die Studie

Eine Studie, die grundlegend auf die Arbeitsbedingungen des MTV-Personals fokussiert, ist Wandel der Arbeit in wissenschaftsunterstützenden Bereichen an Hochschulen von Ulf Banscherus, Alena Baumgärtner, Uta Böhm, Olga Goluchykova, Susanne Schmitt und Andrä Wolter.

Die Studie,

  • verdeutlicht den tiefgreifenden Wandel der Kontext-Bedingungen des Arbeitsplatzes Hochschule und damit verbundener Herausforderungen für MTV-Beschäftigte,
  • beschreibt die Entwicklung des prozentualen Anteils der Beschäftigten – im Vergleich zu Studierenden und des akademischen Personals – der befristeten bzw. Teilzeit-Beschäftigung,
  • geht auf inhaltliche Veränderungen der Arbeitsplätze am Beispiel diverser Stellenprofile in technischen Bereichen, Verwaltung, Sekretariaten, Bibliotheken und dem Wissenschaftsmanagement ein,
  • zeigt Perspektiven der Beschäftigten auf ihre Arbeits- und Beschäftigungssituation auf und
  • die Auswirkungen hochschul- und organisationspolitischer Reformen aus Sicht der Beschäftigten,
  • thematisiert weiterhin Digitalisierungen, Studienstrukturreform, Bologna-Reforminitiativen und weitere Modernisierungsprozesse sowie Erwartungen an die Beschäftigten.

Als Fazit hervorzuheben ist, dass „..in den Diskussionen in Hochschulpolitik und Hochschulforschung kaum anerkannt (wird), dass sich die Aufgabenprofile und somit in aller Regel auch die Arbeitsweise von Sekretariats- und Verwaltungsbeschäftigten im Zeitverlauf …deutlich verändert haben. So müssen auch Beschäftigte im mittleren und gehobenen Dienst in ihrem beruflichen Alltag Vorgaben interpretieren, Entwicklungen antizipieren und teilweise recht weitreichende Entscheidungen treffen, unter anderem wenn es um die Verwaltung von Drittmitteln oder die Eingruppierung von Beschäftigungspositionen geht. Ähnliche Beispiele sind auch in Bibliotheken, Laboren … zu finden…. Im Unterschied zu den Angehörigen der neuen Professionen, die ganz überwiegend der Laufbahn des höheren Dienstes bzw. einer entsprechenden tariflichen Entgeltgruppe zugeordnet sind, hat sich die weitreichende Veränderung des Berufsbildes einer Hochschulsekretärin bzw. eines Hochschulsekretärs, einer Finanzsachbearbeiterin … oder auch einer Laborantin… bisher kaum in einer Anpassung der Stellenbeschreibung oder einer Überprüfung der Eingruppierung niedergeschlagen. Somit ist es kaum verwunderlich, dass gerade bei den Angehörigen der entsprechenden Stellenprofile die Unzufriedenheit mit Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten sehr stark ausgeprägt ist, häufig in Verbindung mit dem Gefühl einer zu geringen Wertschätzung durch Vorgesetzte und insbesondere der Hochschulleitung. Diese – aus Sicht vieler Beschäftigter unbefriedigende – Situation wird weiter verschärft durch eine Ausweitung von Teilzeitbeschäftigung und Befristung, gerade auch bei Neueinstellungen.“ (S. 211)

Ein Befund im Kontext Entgelt deutet auf Handlungsbedarf: „Auf die Frage nach negativen Aspekten der Tätikeit an einer Hochschule wurden zumeist unzureichende Aufstiegmöglichkeiten sowie eine zu geringe und unflexible Bezahlung angeführt. Überwiegend Sekretariatsbeschäftigte, aber auch Verwaltungsbeschäftigte äußerten diesbezüglich ihre Unzufriedenheit und beschrieben, dass sie trotz der Ausübung immer anspruchsvollerer Tätigkeiten und der Teilnahme an Weiterbildungen keine Veränderung ihrer Eingruppierung im bestehenden Tarifvertrag (i.d.R. TV-L) erreichen könnten. Die geringe Vergügung und die ungenügenden Entwicklungsmöglichkeiten werden von den befragten Beschäftigten auch als fehlende Wertschätzung ihrer Arbeit und als demotivierend empfunden.“ (S. 145)

Teile der Studie waren mit dem Titel „Endlich fragt mal jemand“ Thema eines Workshops auf der Jahrestagung 2016 (Freiburg) – Folien siehe  Endlich fragt mal jemand

Ergebnisse und Angaben zu der Studie unter folgendem Link https://www.boeckler.de/111181_111186.htm

 

2. Frauenförderungs-/Gleichstellungspläne: Maßnahmen für MTV

Frauenfördermaßnahmen sind unterschiedlich konzeptualisiert: An einigen Hochschulen sind alle MTV den Beschäftigten der Verwaltung und dem zugehörigen Förderplan zugerechnet, in anderen werden sie in den Plänen der einzelnen Bereiche verortet. Manche Länder geben ihnen eine „eigene Beauftragte“ z.B. für Chancengleichheit und verorten somit  gesetzlich auch eigene MTV-Förderpläne. Wo auch immer angesiedelt: Wichtig ist, dass auf der Grundlage einer Analyse ambitionierte Ziele mittels geeigneter Fördermaßnahmen ergriffen werden. Ob die Fördermaßnahmen wirken, muss überprüft werden. Beispielsweise ist in einigen Landesgleichstellungsgesetzen ein Entwicklungsbericht vorgesehen und ggf. nachzubessern, wenn die angestrebten Ziele nicht erreicht zu werden scheinen.

Frauenförderung im MTV bedeutet nicht allein, eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen. Vielmehr gibt es weitere Handlungsfelder.

Die Kommission hat diese Felder identifiziert:

  • Personalentwicklung: Fortbildung muss sich auch für Beschäftigte lohnen. Es sollte die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen auch mit einer beruflich verbesserten Situation und einer entsprechenden Personalplanung korrespondieren.
  • berufliche Karriere: Welche Maßnahmen zu einer beruflichen Karriere von Frauen sind geeignet?
  • Arbeitszeit: Welche Modelle eignen sich für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder der work-life-balance?
  • unfreiwillige Teilzeit: Mit welchen Maßnahmen gelingt der (Wieder-)Einstieg/die Rückkehr zu einer Vollzeitstelle?
  • zunehmender Befristung muss auch im MTV-Bereich Einhalt geboten werden.

3. Teilzeitbeschäftigung und ihre Folgen

Gut in Lebensphasen, in denen familiäre Care-Aufgaben für Frauen eine Priorität haben, verbergen sich darin doch Gefahren eines beruflichen Karriere-Endes, droht beim längeren Verbleib in Teilzeit Altersarmut, weil eine existenzsichernde Rente nicht erwirkt werden konnte. Mit den Effekten der Teilzeitbeschäftigung befasst sich die Kommission immer wieder in ihren Sitzungen.

Inspiriert von dem Ausstellungsprojekt „Die Sonstigen“ der Goethe-Universität Frankfurt fand sich 2011 eine Arbeitsgruppe von Hochschulsekretärinnen der Leibniz Universität Hannover zusammen, um eine Ausstellung zum Arbeitsalltag von Hochschulsekretärinnen zu erarbeiten. In Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsbüro wurde die Ausstellung innerhalb eines einjährigen Arbeitsprozesses sowohl inhaltlich als auch organisatorisch vorbereitet. Die Ausstellung trägt den Titel „Mit Schirm, Charme und Methode – Arbeitsplatz Hochschulbüro“. Sie ist als Wanderausstellung mit 15 Roll-up-Bannern konzipiert, die zunächst an verschiedenen Orten innerhalb der Leibniz Universität Hannover gezeigt wird. Anfragen von anderen Universitäten und Hochschulen nehmen Frau Ilke Albus und Frau Ute Szameitat gerne entgegen. E-Mail: ilke.albus@gsb.uni-hannover.de


Künstlerische Hochschulen

Mit folgenden Arbeitsschwerpunkten ist die Kommission KüHo zurzeit befasst:
  • Qualitätssicherung von künstlerischen Berufungsverfahren: Die Kommission diskutiert über Aspekte der Qualitätssicherung von Berufungsverfahren an künstlerischen Hochschulen insbesondere unter Gleichstellungsgesichtspunkten. Vor allem die Rolle und die Handlungsmöglichkeiten der Gleichstellungsbeauftragten stehen dabei im Fokus. Deutlich ist, dass die Formalisierungsgrade der Verfahren an den künstlerischen Hochschulen noch immer sehr unterschiedlich sind. Allerdings ist auch im Kontext dieses Hochschultyps eine Qualitätsverbesserung spürbar. Diese ist vor allem auf veränderte gesetzliche Rahmenbedingungen  zurückzuführen, die an den Hochschulen die Professionalisierung der Verfahren in Gang gebracht haben.
  • Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Künstlerischen Hochschulen: Seit der Handlungempfehlung der bukof zu Sexualisierter Diskriminierung und Gewalt (SDG) an künstlerischen Hochschulen aus dem Juli 2016, arbeitet die Sprecherin der Kommission in der Arbeitsgruppe ‚sexualisierte Diskriminierung‘ der Rektorenkonferenz der Musikhochschulen (RKM) mit. Innerhalb dieser Arbeitsgruppe wurden inzwischen Empfehlungen zum Umgang mit dem Thema sowie zur Prävention von SDG erarbeitet, die von der RKM im Januar und Mai 2017 verabschiedet wurden. Die bukof-Kommission der Künstlerischen Hochschulen begleitet diesen Prozess und steht zudem eng mit der bukof-Kommission SDG in Kontakt und Austausch.
  • Künstlerische Nachwuchsförderung: Die Sprecherin der Kommission war von Frau Hadulla-Kuhlmann aus dem BMBF aufgefordert die spezifischen Problemlagen der Nachwuchsförderung von Künstlerinnen auszuarbeiten und im Hinblick auf die Perspektive eines Professorinnenprogramms III für sie zusammen zu stellen. Die Kommission hat daraufhin die durchaus diversen Ausprägungen künstlerischer Nachwuchsförderung in Bezug auf Musik- bzw. Kunsthochschulen zusammengetragen und diskutiert. Aus den Ergebnissen hat die Kommissionssprecherin ein entsprechendes Schreiben verfasst und als Arbeitsgrundlage an Frau Hadulla-Kuhlmann gesandt.

Hochschulgovernance und Gleichstellung

Ziel der Kommission ist es, im Kontext von Governance Akteurskonstellationen, Entscheidungsprozesse, Regelungsstrukturen, Kommunikations- und Aushandlungsprozesse sowie den Wandel an Hochschulen zu beschreiben. Ausgangspunkt der Diskussionen sind bspw. Empfehlungen von Wissenschaftsorganisationen, aktuelle hochschulpolitische Debatten sowie Erfahrungswerte der Gleichstellungsakteurinnen an der eigenen Hochschule. Die Arbeit ist eingebettet in den allgemeinen Diskurs über Veränderungen von Hochschulen und Wissenschaft. Denn: Im Prozess der Hochschulreform sind im Gleichstellungsbereich zunehmend auch sich verändernde Konzepte, Instrumente und Praxen der Hochschulsteuerung; hier zusammenfassend „Hochschulgovernance“ zu beobachten. Wesentliche Themenfelder sind:
  • die Implementierung neuer Steuerungsinstrumente (Zielvereinbarungen, leistungsorientierte Mittelvergabe) in den Hochschulgesetzen und der    hochschulinternen Managementpraxis, die Art und Weise wie Gleichstellung integriert ist und umgesetzt wird,
  • die Ausdifferenzierung und Entwicklung von Gleichstellung in nationalen Anreizprogrammen (weitere Bund-Länder-Programme bspw. Exzellenzstrategie/-initiative, Nachwuchspakt),
  • die Etablierung von Gleichstellung als neuer Steuerungsaufgabe mit Blick auf die Verantwortungsübernahme der Akteur*innen auf zentraler und dezentraler Ebene der Hochschulen,
  • die Integration von Gleichstellung in das Qualitätsmanagement, was sowohl die Umsetzung externer Zertifizierungsverfahren (Total E-Quality Science Award, Audit familiengerechte Hochschule, Diversity Audit, Studiengangakkreditierung) als auch hochschulinterner Evaluationsverfahren/-prozesse sowie Instrumente des Gleichstellungs-Monitoring betrifft: - Etablierung des Gleichstellungscontrolling, - Berücksichtigung von Gleichstellung in Hochschulrankings und Benchmarking-Initiativen, - Einführung und Weiterentwicklung von Kennzahlen und Leistungsindikatoren zur Steuerung der Kernaufgaben der Hochschulen,
  • die Integration von Gleichstellung in verschiedene Hochschulbereiche (Forschungsförderung, Nachwuchsförderung, Studium und Lehre, Personalgewinnung/ -struktur)
  • die Reflexion der eigenen Praxis unter der Frage „Wie steuere ich?“ (Test auf Anfrage)
Neben Strukturveränderungen wird auch der kulturelle Wandel in der Wissenschaftslandschaft und an den Hochschulen in den Blick genommen und mit den Erfahrungswerten der Gleichstellungsakteur*innen verknüpft.   Die Kommission trifft sich drei Mal pro Jahr:
  • Mai/Juni in Konstanz
  • im Rahmen der bukof-Jahrestagung
  • November/Dezember in Göttingen
Zu einzelnen Treffen werden auch Expert*innen aus Wissenschaftspolitik sowie der Forschung zu Hochschule und Governance eingeladen. Die Kommission arbeitet mit anderen Kommissionen und dem bukof-Vorstand gemeinsam an Positionspapieren.   Das nächste Treffen der Kommission ist am Freitag, den 31.08.2018 in Göttingen.

Gleichstellungsarbeit an medizinischen Fakultäten und Universitätskliniken

Sprecherinnen-Team

Maike Busson-Spielberger

Anja Lipschik

Prof. Dr. Bettina Pollok

Landkarte Hochschulmedizin 

Zusammengestellt vom Medizinischen Fakultätentag der Bundesrepublik Deutschland, sowie vom Verband der Universitätsklinika Deutschlands e.V.

Standorte nach Bundesländern geordnet

Jahrestagungen der Kommission Klinika

Alle Veranstaltungen und dazugehörige Dokumente sind zentral hier abgelegt.

Beschlüsse

Die Beschlüsse sind zentral unter Veranstaltungen in der Dokumentation der jeweiligen Jahrestagung der bukof zu finden.

Veranstaltungen an den Standorten

8. März 2017

Der Gender-Kongress des Ministeriums für Innovation, Wissenschaft und Forschung NRW fand unter dem Titel

„Von der Diagnose zur Therapie — Geschlechter(un)gerechtigkeit in Hochschule und Hochschulmedizin”

in Essen statt.

Die Tagungsdokumentation steht Ihnen hier zur Verfügung und kann beim Netzwerk FGF als Druckfassung bestellt werden.

Mai 2015 – August 2015

Das Gleichstellungsbüro an der Medizinischen Fakultät Freiburg präsentiert in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Eva Brinkschulte zwei Sonderausstellungen zu

„Spurensuche – Studentinnen, Wissenschaftlerinnen und die ersten Professorinnen an der Medizinischen Fakultät Freiburg”

und zu

„Weibliche Ärzte. Die Durchsetzung des Berufsbildes in Deutschland”.

Mai 2014 – März 2015

Das Medizinhistorische Museum Hamburg präsentierte in Zusammenarbeit mit dem Institut für Geschichte und Ethik der Medizin anlässlich des 125. Geburtstags des UKE von Mai 2014 bis März 2015 zwei Sonderausstellungen:

„Spurensuche – Erste Ärztinnen in Hamburg und am UKE”

„Weibliche Ärzte. Die Durchsetzung des Berufsbildes in Deutschland”

 

14. März 2014

Treffen aller Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten, die für das nicht-wissenschaftliche Personal an den Kliniken zuständig sind.

3. bis 5. Oktober 2013

33. Wissenschaftskongress des Deutschen Ärztinnenbundes e.V.,
„Medizin im Wandel der Zeit und die Herausforderungen”, Berlin.

 

5. Juli 2013

Tag der Lehre 2013, „Geschlecht – Kultur – Lebensalter: Chancen und Grenzen der individualisierten Medizin”, Mannheim.

 

24. Mai 2013 – 25. Mai 2013

Chirurginnentagung, „Nachwuchsmangel durch gesellschaftlichen Wandel? Gender und Work-Life Balance in operativen Fachbereichen der Medizin”, UKSH, Campus Lübeck.

 

17. April 2013

„Wieder da!?“ – Rückkehr von Pflegekräften in den Beruf, MHH.

 

1. März 2013

Arbeitstreffen der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten der medizinischen Fakultäten und Universitätsklinika, Schwerpunkt: Förderung des nichtwissenschaftlichen Personals.

bukof-Materialien und Publikationen

2009 ist die Broschüre „Gleichstellungsarbeit an Medizinischen Fakultäten und Universitätsklinika in Deutschland" der Kommission Klinika erschienen. In dieser Broschüre stellen sich die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten mit einem kurzen Artikel vor. Außerdem gibt es Informationen zu den Schwerpunkten der Gleichstellungsarbeit an den verschiedenen Standorten und zu den unterschiedlichen Regelungen in den einzelnen Bundesländern.

Die Broschüre richtet sich an Wissenschaftlerinnen, Hochschulleitungen, wissenschaftliche Organisationen und alle weiteren Gleichstellungsakteure und ‑akteurinnen.

Broschüre

Ergänzungen und Korrekturen

Weitere Informationen zu der Broschüre

Weitere Publikationen

Gender-Report NRW: Geschlechter(un)gerechtigkeit an nordrhein-westfälischen Hochschulen“, Koordinations- und Forschungsstelle des Netzwerks Frauen- und Geschlechterforschung NRW, Essen 2016.
Langfassung       Kurzfassung       Hompage

Bericht: „Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung“,
Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (GWK), Bonn 2010. 

Bericht: Überprüfung der Umsetzung der Empfehlungen aus dem BLK-Bericht von 2004 „Frauen in der Medizin - Ausbildung und berufliche Situation von Medizinerinnen“, Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (GWK), Bonn 2010. 

Bericht: „Frauen in der Medizin – Ausbildung und berufliche Situation von Medizinerinnen“ (Materialien zur Bildungsplanung und zur Forschungsförderung Heft 117), Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK), Bonn 2004. 

Publikation: „Chancengleichheit an Medizinischen Fakultäten und Universitätsklinika in Deutschland", erstellt im Auftrag der Kommission Klinika der Bundeskonferenz der Frauenbeauftragen und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen, Berlin 2002.
Gegen einen Betrag von 10 Euro zu bestellen über gabriele.kaczmarczyk@charite.de.

Presseerklärung der Kommission Klinika: „Wo Frauen studieren und arbeiten sollten - Medizinische Fakultäten im Test", Juli 2002.