Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung (MTV)

Kommissionen

Die Kommission beschäftigt sich mit den Thema Chancengleichheit für das technische, administrative und Bibliotheks-Personal. Im Fokus stehen besonders die Karrierechancen und Arbeitsbedingungen der Frauen, die in diesem Bereich tätig sind.

Die Kommission unterstützt und dokumentiert die vielfältigen Bemühungen um eine faire und gerechte Bezahlung der Arbeit von Frauen an Hochschulen. Sie vernetzt die Akteurinnen, initiiert thematische Fortbildungen, schafft Bewusstsein über die komplexe Sachlage und vertritt das Thema innerhalb der bukof – mit dem Ziel einer Verbesserung der Beschäftigungssituation der MTV-Frauen.

Arbeitsschwerpunkte der Kommission sind zur Zeit:

1. Bewertungsverfahren

2. Aufwertungskampagnen

3. Diskriminierungspotential von Leistungskomponenten

4. Statistische Methoden

5. Entgelttransparenzgesetz

 

Mit dem Begriff Gender Pay Gap wird die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in Deutschland (gemessen am Durchschnittsbruttostundenlohn) bezeichnet. Diese beträgt seit Jahren immerhin 21 Prozent, weshalb der nächste Equal Pay Day nach dortigen Berechnungen am 18.03.2018 stattfinden wird.

Seit dem Jahr 2008 wird jährlich der EPD ausgerufen. Er will über den Gender Pay Gap und seine Ursachen aufklären und gegen vielfältige Ursachen von Entgeltunterschieden angehen sowie Aktionspartner mobilisieren und zielt auf einen langfristigen Abbau der geschlechtsspezifischen Entgeltungleichheit. Weil es darum geht, sämtliche Ursachen und Folgen des Verdienstunterschiedes aufzuzeigen, bezieht sich der Aktionstag auf den unbereinigten Gender Pay Gap des Statistischen Bundesamts.

Strukturelle, arbeitsmarktrelevante Merkmale führen zu verschiedenen hohen Verdiensten. Zu diesen Merkmalen zählen Berufserfahrung und Bildung, Beschäftigungsumfang (Arbeitszeiten im Sinne von Voll- und Teilzeitbeschäftigung), Beruf und Branche sowie Führungs- und Qualifikationsanspruch. Für den „bereinigten“ Gender Pay Gap werden diese Merkmale herausgerechnet. Danach bleiben noch sieben Prozent Verdienstunterschied bestehen – von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiographien. Aber auch hier können nicht alle Ursachen (wie Erwerbsunterbrechungen oder Verhandlungsstärke) berücksichtigt werden.

Im Wesentlichen sind es die folgenden Ursachenkomplexe, die sich in vielen Studien als besonders prägend herausstellen:

  1. Frauen fehlen in bestimmten Berufen, Branchen und auf den höheren Stufen der Karriereleiter.
  2. Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit familienbedingt häufiger und länger als Männer.
  3. Frauentypische Berufe sind weiterhin unterbewertet.
  4. Durch fehlende Gehaltstransparenz ist eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts nicht sichtbar.
  5. Gängige Rollenstereotype beeinflussen nach wie vor die Berufswahl von Frauen.

Ausführlicher unter http://www.equalpayday.de/startseite/

Die MTV-Kommission zielt vor allem auf den Abbau von 3. und 4.  Hochschulbeschäftige in Bibliothek, Technik und Verwaltung haben Arbeitsverträge  gemäß des Tarifvertrages der Länder (TV-L).  Damit scheint zunächst gewährleistet, dass eine Frau dasselbe Gehalt erhält wie ein Mann.

Real bewirken die im folgenden Kapitel beschriebenen Mechanismen jedoch Ungleichheiten, denen dieKommission mit unterschiedlichen Strategien entgegen wirkt:

1. Bewertungsverfahren

Grundsatz:

  • Die Eingruppierung der Tarifbeschäftigten an Hochschulen der Länder richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung des TV-L (früher Vergütungsordnung BAT).  Nicht ein Bildungsabschluss  sondern die Aufgabenübertragung und die Bewertung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber entscheiden über die Eingruppierung in eine Entgeltgruppe. Nur die auszuübende Arbeit, nicht die Person wird bewertet. Das angewandte Bewertungsverfahren ist kompliziert und weist versteckte Mechanismen auf, die auf den ersten Blick nicht zu erkennen sind, aber mehrheitlich Frauen benachteiligen. Die nur scheinbare Objektivität erfüllt den Tatbestand der „mittelbaren Diskriminierung“.

Dies hat die MTV-Kommission schon 2001 mit dem Abschluss eines EU-Projektes nachgewiesen, veröffentlicht in: „Alles, was Recht ist – Entgeltgleichheit durch diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung: Erfahrungsberichte aus Deutschland, Großbritannien und Österreich – Ergebnisse eines Forschungsprojektes“, Anna Stefaniak, Karin Tondorf u. a. Zeitgleich führte Prof. Gertraude Krell von der FU Berlin zusammen mit der ÖTV ein ähnliches Projekt auf kommunaler Ebene in Hannover durch.

Auf der Grundlage des Schweizer ABAKABA Modells, eines Arbeitsplatzbewertungsverfahren, daß nicht summarisch, sondern analytisch bewerten sollte und damit den EU-Vorgaben nach diskriminierungsfreier Arbeitsbewertung näher kam, wurden Paarvergleiche durchgeführt. Tätigkeiten, die mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden,  wurden mit vorrangig männlich konnotierten Tätigkeiten verglichen. Im Ergebnis wurde festgestellt, dass die Tätigkeiten der Männer besser bezahlt wurden, obwohl die der Frauen als gleichwertig anzusehen sind:

Arbeitswertpunkte für 25 Hochschulsekretärinnen und 32 „Techniker“:

  • 60% der Sekretariatsarbeitsplätze erzielen höhere Punkte.
  • 20% der Sekretariatsarbeitsplätze erzielen ähnlich hohe Punkte.
  • Sekretariatsarbeitsplätze sind 1 bis 3 Gruppen niedriger entgeltet.

Eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung war insbesondere erschwert durch das verwendete Entgeltsystem für den Öffentlichen Dienst. Verschiedene Punkte mit Diskriminierungspotential ließen sich aufdecken. Diese betrafen hauptsächlich Bewertungskriterien. So stellt z. B. eine psychosoziale Anforderung kein Bewertungskriterium der Entgeltordnung des TV-L dar, während körperliche Arbeit in der Regel nur bei typischen Männerberufen bewertet wird.

Hier finden Sie den detaillierten Bericht unserer ehemaligen Sprecherin Gabriele Hillebrand-Knopff zur Entgeltordnung sowie die Ergebnisse zu dem Projekt “Alles, was recht ist.

Die Kommission hat mehre Stellungnahmen an die Tarifparteien versandt mit dem Tenor, dieses Unrecht bei künftigen Verhandlungen abzubauen.

Mit Unterstützung vieler ExpertInnen  hatte die Gewerkschaft ver.di das Modell einer diskriminierungsfreieren Entgeltordnung entwickelt,  dass aber 2012 bei der Einigung auf eine neue Entgeltordnung des TV-L nicht zur Anwendung kam, sondern mittels einer Prozessvereinbarung in den kommenden Jahren – auch an einer Hochschule – ausprobiert werden sollte.

Unsere Stellungnahmen hierzu aus 2006 und 2007  sind immer noch aktuell!

Ob es am massiven Widerstand der Arbeitgeber oder auch etwas am schwindenden Elan der Gewerkschaften liegt, dass bisher noch nicht einmal die modellhafte Anwendung einer alternativen Entgeltordnung aufgegriffen wurde, ist für uns ein Rätsel. Bei den derzeit anvisierten Verhandlungen zur neuen Entgeltordnung werden wir die nun ehemaligen Forderungen und das Modell wieder zur Sprache bringen!

2. Aufwertungskampagnen

Seit über vier Jahrzehnten beklagen  Frauen – besonders in den typischen Frauenberufen – an den Hochschulen, dass sie in ihrer Arbeit falsch und unterbewertet bezahlt werden. Die Versuche zu einer “Aufwertung von Frauentätigkeiten” zu kommen, sind langwierig und blieben trotz vieler bestätigender Gutachten bislang ohne effektive gesetzliche oder tarifliche Unterstützung. Neben den unter 1. dargestellten Bewertungsverfahren hält der TV-L noch andere Fallen bereit, die sich für Frauen negativ auswirken:

  • Das gewandelte Berufsbild der Hochschulsekretärin lässt sich mit den angewandten unbestimmten Rechtsbegriffen und der Festlegung von Zeitanteilen als Voraussetzung zur Vergütung der Tätigkeitsmerkmale nicht abbilden.
  • Verschlechterung der Eingruppierungsmöglichkeit für Fremdsprachensekretärinnen in der Entgeltordnung
  • Beschäftigte in Bibliotheken mit (akademischen) Abschlüsse werden diskriminierend unterhalb der anderen (akademischen) Eingruppierungen eingereiht
  • Beschäftigte an Fachhochschulen werden trotz gleicher Tätigkeiten schlechter bewertet als jene an Universitäten
  • Pflege- und soziale Tätigkeiten werden nicht gemäß ihrer gesamtgesellschaftlichen Verantwortung honoriert

Dem stehen kleine Verbesserungen gegenüber, in denen sich die Aufwertungskampagnen ausgewirkt haben:

Mindesteingruppierung in EG 5 bei dreijähriger Ausbildung; Verbesserung der Tabellenstruktur und leichtere Erreichung von Heraushebungsmerkmalen im Bereich der Pflegekräfte; Einführung des Mindestlohn für bestimmte Berufsgruppen

Anregungen und Übersichten zu den Fallstricken auf unterschiedlichen Ebenen der tariflichen Eingruppierung bieten die  Info Irrtümer Eingruppierung  und 10 Irrtuemer zur Entgeltgleichheit

3. Diskriminierungspotential von Leistungskomponenten

Leistungsbezogene Bestandteile der Vergütung (Leistungszulagen) sind an die Beurteilung von Leistungen einer Person gekoppelt. Bei deren Anwendung greifen ebenso wie bei den Tarif- und Arbeitsbewertungssystem stereotype Vorstellungen über den Wert von durch Frauen geleistete Arbeit. Oft wird diese als „professionalisierter Familienarbeit“ (Beispiel Pflege und Dienstleistungen) abgewertet.

Dr. Andrea Jochmann-Döll stellte in unserer Kommissionssitzung 2016 ein schwedisches Experiment vor, in dem der Wert eines abstrakten Gemäldes einzuschätzen war. Sobald eine Frau als Kunstschaffende den Befragten genannt wurde, sank der eingeschätzte Wert bei Frauen und Männern wesentlich untern den von Männern oder auch unbekannten Personen.

Bekannt ist auch die steigende Frauenquote in Orchestern, wenn das Vorspiel hinter einem Vorhang erfolgt, wie Versuche an amerikanischen Universitäten nachwiesen.

Die Leistung von Teilzeitbeschäftigten ist ebenfalls in der Beurteilung gefährdet, weil höhere Anwesenheit oftmals als Mehrwert beurteilt wird. Ähnlich negativ kann sich die Wahrnehmung von Familienpflichten auswirken. Daher ist bei der Anwendung von Leistungskomponenten zu achten auf

Transparenz, Diskriminierungsfreie Leistungskriterien, Gerechte Leistungsmaßstäbe und keine willkürliche Festsetzung der Leistungsvergütung

Vgl. Broschüre Fair P(l)ay – Entgeltgleichheit für Frauen und Männer

https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/fair-p-l-ay—entgeltgleichheit-fuer-frauen-und-maenner/80416

Siehe auch die Folien (Freiburg 2016) Die Bewertung der Arbeit

4. Statistische Methoden

Zahlenbeweise werden allgemein als Argumentationsgrundlagen immer wichtiger. Die Aktionen rund um den Equal-Pay-Day haben für Statistiken und deren Berechnungsgrundlagen sensibilisiert und dem Thema eine viel größere Öffentlichkeit erschlossen.

Im Verlauf der Diskussionen zu den Ergebnissen des o. a. EU-Projektes wurden auch statistische Methoden diskutiert, wie eine Entgeltungleichheit in Zahlen zu belegen ist. Je größer die Ausgangsmenge von errechneten Durchschnitten desto ungenauer oder angreifbarer sind die Ergebnisse. Oder es wird, wie beim zunächst vom Bundesfamilienminsterium empfohlenen Logib-D mit Werten hantiert, die bereits aufgrund diskriminierender Faktoren zustande gekommen sind (z. B. Berufserfahrung ohne Berücksichtigung von Familienzeiten).

Die Wissenschaftlerinnen Dr. Karin Tondorf und Dr. Andrea Jochmann-Döll haben in Zusammenarbeit auch mit Expertinnen aus unserer Kommission und der Hans-Böckler-Stiftung 2010 den EG-Check als anerkanntes Lohnmessverfahren entwickelt, das inzwischen auch von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes empfohlen wird. Das Instrumentarium mit unterschiedlichen Bausteinen erlaubt es, die konkreten Ursachen der Ungleichbehandlungen im Unternehmen aufzuzeigen sowie das finanzielle Ausmaß der Benachteiligungen zu berechnen.

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/eg-check/DE/Home/home_node.html

Ebenfalls von der Hans-Böckler-Stiftung wird das Forschungsprojekt „Comparabel Worth“ Blinde Flecken in der Ursachenanalyse der Gender-Pay-Gaps unterstützt. Der dort entwickelte Index ist geeignet, gleichwertige Berufe statistisch zu identifizieren

https://www.boeckler.de/wsi_54336.htm

Am 16. März 2018 wird an der Universität Duisburg-Essen die Abschlußtagung dieses Projektes durchgeführt.

5. Entgelttransparenzgesetz

Die seit vielen Jahren verfolgte Idee eines „Entgeltgleichheitsgesetzes“ arbeitet ebenfalls mit der Pflicht zur Transparenz­machung von ungleichen Lohnstrukturen durch Statistiken. Auf der BuKof-Jahrestagung 2013 in Stapelfeld hat uns die damalige SPD-Bundestagsabgeordnete Christa Humme den Gesetzentwurf vorgestellt und von den Schwierigkeiten bei der Umsetzung berichtet.

Erst im Jahr 2017 wurde dann das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet, das insbesondere für unsere Zielgruppe der Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung der Hochschulen relativ unbrauchbar ist, weil nur das persönliche Auskunftsrecht an Hochschulen mit mehr als 200 Beschäftigten anzuwenden ist (§ 10 – 14). Nach § 11 (2) reicht zur Information über Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung die Nennung des Tarifvertrages. Bei der Auskunft über die Vergleichstätigkeiten soll ein statistischer Median einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechtes errechnet und bekannt gegeben werden. Diese Vergleichsgruppe darf aber bei tarifgebunden Hochschulen nur aus Angehörigen der gleichen Entgelt- oder Besoldungsgruppe gebildet werden.

Bestehende Netzwerke der Büromanagerinnen/ Hochschulsekretärinnen

Sehr erfreulich ist es, dass immer mehr MTV-Frauen des Büromanagments / Sekretärinnen der einzelnen Hochschulen  sich – auch bundesweit – vernetzen. Sie stärken sich im Kampf um die Anerkennung ihrer Arbeit, die aufgrund stereotyper Rollenzuweisungen nicht nur tariflich unterbewertet ist.

Die Netzwerke der Frauen verdeutlichen eingebrachte Qualifikationen und Kompetenzen und machen die Arbeit oft überhaupt sichtbar. Büromanagerinnen/ Sekretärinnen schaffen Arbeitsnormalität für Wissenschaftler_innen. Angemessene Beteiligungen für qualifiziertere Aufgabenfelder werden von ihnen angemeldet. Frauenarbeit im Büro kann nicht mehr das diskrete Management im Hintergrund sein.  Die Netzwerkerinnen treten hervor und stellen selbstbewußt heraus, daß zu ihrer Arbeit differenzierte Qualifikationen notwendig sind. Die neue Formen der Arbeitsteilung und Kooperation sind unter Berücksichtigung der Büromanagerinnen (weiter-) zu entwickeln, in denen Frauen eine leistungsadäquate Position einnehmen. Sie sind auch wertschätzend zu behandeln und zu bezahlen.
Für den bestmöglichen Support für die Wissenschaftler_innen sind die Büromanagerinnen genau richtig und bieten aufgrund ihrer administrativen Expertise – bei tariflich kluger Übertragung auch der (höher-)wertigen, selbständigen Tätigkeiten – engagierte Arbeit. Sie sind, gut ausgebildete und stets aktuell fortgebildete, die Expertinnen für die Administration der Verfahren aus zentralen Verwaltungen und der Wissenschaft.
An diesen Hochschulen haben sich Frauen vernetzt:

Gebündelt werden bundesweite Aktivitäten der universitären /Hochschul-Sekretariate-Netzwerkarbeit auf dieser Seite der Universität Marburg

http://www.uni-marburg.de/hosting/bueromanagement

sowie bei den Kolleginnen der Universität Darmstadt: http://www.sekretarianet.tu-darmstadt.de/ueber_uns_sek/vernetzung_bundesweit/netzwerke_bundesweit/inhalt_mit_marginalienspalte_206.de.jsp

1. Wandel der Arbeit in wissenschaftsstützenden Bereichen der Hochschulen: Die Studie

2. Frauenförderungs-/Gleichstellungspläne: Maßnahmen für MTV

3. Teilzeitbeschäftigung und ihre Folgen

 

Wenn von „dem MTV-Personal“ die Rede ist, bleibt oft außen vor, in welch unterschiedlichsten Kontexten und Rahmenbedingungen die Tätigkeit erfolgt. Prägend für die Arbeit kann sein, ob eine Beschäftigung an einer Fachhochschule/ künstlerischen Hochschule/ Universität – im Osten oder Westen der BRD – oder an einer ehemaligen Gesamthochschule erfolgt.  Dies hat Auswirkungen auf die konkreten Ausgestaltungen der Tätigkeiten, auch ob die Statusgruppe im Hochschulgesetz des betreffenden Landes thematisiert und mit geringeren oder höheren Beteiligungsrechten ausgestattet arbeitet. Gibt es eine Gleichstellungs- und Frauenbeauftragte für die MTVlerinnen? Sind sie überhaupt vom Gesetz erfasst – oder gilt ein anderes Gleichstellungsgesetz für MTVlerinnen? Wichtige Unterschiede werden deutlich, wenn die bestehenden Hierachien an Hochschulen betrachtet werden. Diese erklärt manche positive oder stagnierende Entwicklung auch in Sachen Gleichstellung für MTV.

1. Wandel der Arbeit in wissenschaftsstützenden Bereichen der Hochschulen: Die Studie

Eine Studie, die grundlegend auf die Arbeitsbedingungen des MTV-Personals fokussiert, ist Wandel der Arbeit in wissenschaftsunterstützenden Bereichen an Hochschulen von Ulf Banscherus, Alena Baumgärtner, Uta Böhm, Olga Goluchykova, Susanne Schmitt und Andrä Wolter.

Die Studie,

  • verdeutlicht den tiefgreifenden Wandel der Kontext-Bedingungen des Arbeitsplatzes Hochschule und damit verbundener Herausforderungen für MTV-Beschäftigte,
  • beschreibt die Entwicklung des prozentualen Anteils der Beschäftigten – im Vergleich zu Studierenden und des akademischen Personals – der befristeten bzw. Teilzeit-Beschäftigung,
  • geht auf inhaltliche Veränderungen der Arbeitsplätze am Beispiel diverser Stellenprofile in technischen Bereichen, Verwaltung, Sekretariaten, Bibliotheken und dem Wissenschaftsmanagement ein,
  • zeigt Perspektiven der Beschäftigten auf ihre Arbeits- und Beschäftigungssituation auf und
  • die Auswirkungen hochschul- und organisationspolitischer Reformen aus Sicht der Beschäftigten,
  • thematisiert weiterhin Digitalisierungen, Studienstrukturreform, Bologna-Reforminitiativen und weitere Modernisierungsprozesse sowie Erwartungen an die Beschäftigten.

Als Fazit hervorzuheben ist, dass „..in den Diskussionen in Hochschulpolitik und Hochschulforschung kaum anerkannt (wird), dass sich die Aufgabenprofile und somit in aller Regel auch die Arbeitsweise von Sekretariats- und Verwaltungsbeschäftigten im Zeitverlauf …deutlich verändert haben. So müssen auch Beschäftigte im mittleren und gehobenen Dienst in ihrem beruflichen Alltag Vorgaben interpretieren, Entwicklungen antizipieren und teilweise recht weitreichende Entscheidungen treffen, unter anderem wenn es um die Verwaltung von Drittmitteln oder die Eingruppierung von Beschäftigungspositionen geht. Ähnliche Beispiele sind auch in Bibliotheken, Laboren … zu finden…. Im Unterschied zu den Angehörigen der neuen Professionen, die ganz überwiegend der Laufbahn des höheren Dienstes bzw. einer entsprechenden tariflichen Entgeltgruppe zugeordnet sind, hat sich die weitreichende Veränderung des Berufsbildes einer Hochschulsekretärin bzw. eines Hochschulsekretärs, einer Finanzsachbearbeiterin … oder auch einer Laborantin… bisher kaum in einer Anpassung der Stellenbeschreibung oder einer Überprüfung der Eingruppierung niedergeschlagen. Somit ist es kaum verwunderlich, dass gerade bei den Angehörigen der entsprechenden Stellenprofile die Unzufriedenheit mit Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten sehr stark ausgeprägt ist, häufig in Verbindung mit dem Gefühl einer zu geringen Wertschätzung durch Vorgesetzte und insbesondere der Hochschulleitung. Diese – aus Sicht vieler Beschäftigter unbefriedigende – Situation wird weiter verschärft durch eine Ausweitung von Teilzeitbeschäftigung und Befristung, gerade auch bei Neueinstellungen.“ (S. 211)

Ein Befund im Kontext Entgelt deutet auf Handlungsbedarf: „Auf die Frage nach negativen Aspekten der Tätikeit an einer Hochschule wurden zumeist unzureichende Aufstiegmöglichkeiten sowie eine zu geringe und unflexible Bezahlung angeführt. Überwiegend Sekretariatsbeschäftigte, aber auch Verwaltungsbeschäftigte äußerten diesbezüglich ihre Unzufriedenheit und beschrieben, dass sie trotz der Ausübung immer anspruchsvollerer Tätigkeiten und der Teilnahme an Weiterbildungen keine Veränderung ihrer Eingruppierung im bestehenden Tarifvertrag (i.d.R. TV-L) erreichen könnten. Die geringe Vergügung und die ungenügenden Entwicklungsmöglichkeiten werden von den befragten Beschäftigten auch als fehlende Wertschätzung ihrer Arbeit und als demotivierend empfunden.“ (S. 145)

Teile der Studie waren mit dem Titel „Endlich fragt mal jemand“ Thema eines Workshops auf der Jahrestagung 2016 (Freiburg) – Folien siehe  Endlich fragt mal jemand

Ergebnisse und Angaben zu der Studie unter folgendem Link https://www.boeckler.de/111181_111186.htm

 

2. Frauenförderungs-/Gleichstellungspläne: Maßnahmen für MTV

Frauenfördermaßnahmen sind unterschiedlich konzeptualisiert: An einigen Hochschulen sind alle MTV den Beschäftigten der Verwaltung und dem zugehörigen Förderplan zugerechnet, in anderen werden sie in den Plänen der einzelnen Bereiche verortet. Manche Länder geben ihnen eine „eigene Beauftragte“ z.B. für Chancengleichheit und verorten somit  gesetzlich auch eigene MTV-Förderpläne. Wo auch immer angesiedelt: Wichtig ist, dass auf der Grundlage einer Analyse ambitionierte Ziele mittels geeigneter Fördermaßnahmen ergriffen werden. Ob die Fördermaßnahmen wirken, muss überprüft werden. Beispielsweise ist in einigen Landesgleichstellungsgesetzen ein Entwicklungsbericht vorgesehen und ggf. nachzubessern, wenn die angestrebten Ziele nicht erreicht zu werden scheinen.

Frauenförderung im MTV bedeutet nicht allein, eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen. Vielmehr gibt es weitere Handlungsfelder.

Die Kommission hat diese Felder identifiziert:

  • Personalentwicklung: Fortbildung muss sich auch für Beschäftigte lohnen. Es sollte die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen auch mit einer beruflich verbesserten Situation und einer entsprechenden Personalplanung korrespondieren.
  • berufliche Karriere: Welche Maßnahmen zu einer beruflichen Karriere von Frauen sind geeignet?
  • Arbeitszeit: Welche Modelle eignen sich für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder der work-life-balance?
  • unfreiwillige Teilzeit: Mit welchen Maßnahmen gelingt der (Wieder-)Einstieg/die Rückkehr zu einer Vollzeitstelle?
  • zunehmender Befristung muss auch im MTV-Bereich Einhalt geboten werden.

3. Teilzeitbeschäftigung und ihre Folgen

Gut in Lebensphasen, in denen familiäre Care-Aufgaben für Frauen eine Priorität haben, verbergen sich darin doch Gefahren eines beruflichen Karriere-Endes, droht beim längeren Verbleib in Teilzeit Altersarmut, weil eine existenzsichernde Rente nicht erwirkt werden konnte. Mit den Effekten der Teilzeitbeschäftigung befasst sich die Kommission immer wieder in ihren Sitzungen.

Inspiriert von dem Ausstellungsprojekt „Die Sonstigen“ der Goethe-Universität Frankfurt fand sich 2011 eine Arbeitsgruppe von Hochschulsekretärinnen der Leibniz Universität Hannover zusammen, um eine Ausstellung zum Arbeitsalltag von Hochschulsekretärinnen zu erarbeiten. In Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsbüro wurde die Ausstellung innerhalb eines einjährigen Arbeitsprozesses sowohl inhaltlich als auch organisatorisch vorbereitet. Die Ausstellung trägt den Titel „Mit Schirm, Charme und Methode – Arbeitsplatz Hochschulbüro“. Sie ist als Wanderausstellung mit 15 Roll-up-Bannern konzipiert, die zunächst an verschiedenen Orten innerhalb der Leibniz Universität Hannover gezeigt wird. Anfragen von anderen Universitäten und Hochschulen nehmen Frau Ilke Albus und Frau Ute Szameitat gerne entgegen. E-Mail: ilke.albus@gsb.uni-hannover.de

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