Gleichstellung an Hochschulen für angewandte Wissenschaften und Fachhochschulen

Die Kommission organisiert jährlich eine Tagung für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte an Fachhochschulen, die aktuellen Termine finden Sie unter „Veranstaltungen“. Dokumentationen der vergangenen Tagungen sowie weitere Publikationen der Kommission finden Sie unter „Veröffentlichungen“.

Geschlechtergerechte Personalentwicklung an Hochschulen

Hintergrund

Wissenschaftler*innen unterhalb der Ebene einer lebenslangen Professur oder einer unbefristeten Mittelbaustelle bewegen sich in einem riskanten Spannungsfeld zwischen Karriereversprechen und einer in der Regel hohen intrinsischen Motivation einerseits - sowie Unsicherheit, Fragmentierung, Zeitdruck und Wettbewerbsdruck andererseits. Die deutliche Ausweitung prekärer Arbeitsverhältnisse im wissenschaftlichen Mittelbau werden als unmittelbare Folge von Exzellenz, Elitenbildung und Wettbewerb unter den Hochschulen um finanzielle Mittel und Reputation verstanden. Sie sind zudem ein Produkt der veränderten Finanzierungsgrundlagen von Hochschulen - des verschobenen Verhältnisses von Grundfinanzierung zu Drittmittelfinanzierung. 70% des hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals ist 2017 befristet beschäftigt gewesen. Neben dem Anstieg von Befristungen konstatiert das Konsortium „Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs“ eine Zunahme an Teilzeitbeschäftigung sowie einen Zuwachs an Drittmittelfinanzierung. Von der Ausweitung ungesicherter, kurzzeitiger und teilzeitdominierter  Arbeitsverhältnisse waren Frauen in der Vergangenheit besonders betroffen. Vor diesem Hintergrund erweist sich das dominante wissenschaftliche Karrieremodell in Deutschland als segregierend, exkludierend und homogenisierend. Diese Ausschließungsprozesse haben einen deutlichen Gender Bias, der durch weitere „soziale Dimensionen“ wie soziale Herkunft, transkulturelle Herkunft, sexuelle Orientierung, Handicap, Alter der Studierenden und Wissenschaftler*innen gekennzeichnet ist. Personalentwicklung und Nachwuchsförderung hat für die Universitäten und Hochschulen zunehmend an Priorität gewonnen. Auch die Forderung von Drittmittelgebern nach Personalentwicklungskonzepten kann die Bedeutung noch erhöht haben. Hauptgründe für die Personalentwicklung sind jedoch u. a. Sicherung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit, internationale Rekrutierung und Bindung der „besten Köpfe“ durch optimale Förderung und Chancen zur Weiterentwicklung. Die Gleichstellungsakteur*innen sind aufgrund ihres Wissens verstärkt aufgefordert, eine gender- und diversitygerechte Personalstruktur und Personalentwicklung nachhaltig mitzugestalten. Gender- und Diversityaspekte sollten, neben den Kernanforderungen, als „Querschnittsaufgabe“ in den  Personalentwicklungsmaßnahmen verankert werden. Die bukof-Kommission „Geschlechtergerechte Personalentwicklung“ unterstützt diese Diskussion, indem sie die geschlechterrelevanten Ansätze bündelt, strukturpolitische Forderungen mit Ansätzen der Geschlechterpolitik, der Organisations- und Personalentwicklung sowie der Qualitätsentwicklung verknüpft.  

Arbeitsschwerpunkte der Kommission

  • Evaluation von Bund-Länder-Programmen (1000 TTP Programm, Stellungnahme zur HRK Initiative, Exzelleninitiative)
  • Datenbank zu geschlechter- und diversitygerechten Fortbildungs-, Workshop-, Vortrags-‚ Weiterbildungsangeboten
  • Entwicklung von Konzepten zur geschlechtergerechten Personalentwicklung im Kontext von Chancengleichheit
  • bukof-Statements zur geschlechtergerechten Personalentwicklung
  • Vernetzung mit bukof-Kommissionen  z.B. Gleichstellung in Lehre und Forschung an Fachhochschulen;  Governance und Gleichstellung
 

Online-Workshop: "Akademische Karrieren neu denken!? – Zukunftsweisende Personalstrukturen und Postdoc-Offensive geschlechtergerecht diskutiert."

10.11. - 11.11.2022 Alle Infos zu der Veranstaltung und zur Anmeldungen finden sich hier.  

Befragung

Gleichstellungsmaßnahmen bei der Entwicklung des PE-Konzeptes  

Buchtipp:

"Qualität mit Quote. Zur Diskussion um Exzellenz, Chancengleichheit und Gleichstellung in Wissenschaft und Forschung" von Kommissionssprecherin Nicola Hille (Cuvillier Verlag) Verlagsankündigung Leseprobe und Inhaltsverzeichnis  

Familienpolitik in der Frauen- und Gleichstellungsarbeit in Hochschulen

Die Kommission "Familienpolitik in der Frauen- und Gleichstellungsarbeit" ist auf der bukof- Jahrestagung 2009 in Leipzig entstanden mit dem Ziel:
  • das Spannungsverhältnis zwischen Familien- und Gleichstellungspolitik in den Hochschulen aus feministischer Perspektive kritisch zu analysieren;
  • dem gesellschaftlichen Trend der Gleichsetzung von Familien- mit Gleichstellungspolitik entgegenzuwirken;
  • Empfehlungen zu erarbeiten, wie eine geschlechtergerechte Familienpolitik in Hochschulen gelingen kann in Ergänzung zu der Frauen- und Gleichstellungsarbeit.
Jedes Jahr findet eine Jahrestagung statt, die unter einem Oberthema steht, und für Interessierte offen ist.

Chancengleichheitsprogramme und -initiativen

CGPI-Kommission (Chancengleichheitsprogramme und Initiativen) Die Kommission beschäftigt sich mit Programmen, Maßnahmen und Initiativen zur Förderung von Chancengleichheit auf Bundesebene und zum Abbau von diskriminierenden Strukturen. Sie begleitet diese kritisch. Ziel der Kommission ist es, den Prozess der Weiterentwicklungen der Hochschulen und des Wissenschaftssystems unter Gleichstellungsaspekten kritisch zu reflektieren und im intensiven, konstruktiven Dialog mit den Verantwortlichen in Bund und Ländern Maßnahmen und Initiativen zur Herstellung von Chancengleichheit für die Geschlechter anzustoßen sowie deren bundesweite Implementierung und ggf. Evaluierung beratend zu begleiten. Im Fokus stehen die Gleichstellungsaktivitäten auf Länderebene und die Verbesserung der Situation der Landessprecherinnen. Wesentliche Themenfelder sind aktuell:
  • die Umsetzung des Professorinnenprogramm III (PPIII) und im Rahmen des PP IV mehr Fairness zu garantieren, z.B. durch den Einbezug von TT-Professuren oder die besondere Beachtung kleinerer Hochschulen, verschiedener Hochschultypen und landesspezifischer Besonderheiten.
  • der Einbezug von Diversity-Aspekten
  • die Implementierung Forschungsorientierter Gleichstellungsstandards (FOGS) und nachfolgenden gleichstellungs- und qualitätssichernden Aktivitäten
  • die Notwendigkeit einheitlicher Gleichstellungsstandards für alle Hochschulen bzw. die Forderung nach einer nachhaltigen Gleichstellungsstrategie
  • das Verhältnis von Gender und Diversität sowie Gender-Aspekte, Unconscious/Gender Bias, in der Leistungsbewertung (s. DFG), insbesondere in Berufungsverfahren und der Bewertung von Forschungsanträgen Die Kommission steht im engen Austausch mit den verschiedenen bukof-Gremien und den Sprecherinnen. Sie konnte bei Stellungnahmen und Pressemitteilungen in vielfältiger Weise unterstützend mitwirken. Die enge Verknüpfung und gegenseitige Unterstützung von Kom-mission und Landessprecherinnen ermöglicht kurze Wege für Rat und Tat. Die Kommission trifft sich in der Regel drei Mal pro Jahr.