Online-Handreichung “Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen”

Service

Die bukof-Kommission "Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt" hat Informationen, Hilfestellung und Materialien zum Thema zusammengestellt.

Sexuelle Diskriminierung wird in vielfältiger Art und Weise ausgeübt. Dies geschieht verbal, nonverbal und auch durch tätliche Angriffe.

Es gelten alle Verhaltens- und Handlungsweisen als sexuelle Diskriminierung und Gewalt, die beleidigend, demütigend, von den davon Betroffenen nicht erwünscht sind und als abwertend und herabwertend erlebt werden (AGG §3, Abs.4).

Sexuelle Diskriminierung und Gewalt hat nichts mit Sexualität, sondern mit Macht zu tun: Der Lustgewinn liegt in der Machtausübung gegenüber Abhängigen und in der Demütigung des Opfers.

Sexuelle Diskriminierung und Gewalt kann individuell unterschiedlich empfunden werden. Das Thema geht immer einher mit Selbstzweifeln, Schuldgefühlen und tief empfundener Scham. Viele schweigen auch aus Angst, z.B. um ihre berufliche Zukunft nicht zu gefährden.

Die wenigsten können gleich einordnen, was ihnen passiert ist und suchen den Fehler bei sich selbst. Frauen reagieren eher defensiv, weil sie nicht ganz unbegründet fürchten, dass ihnen nicht geglaubt wird.

Exkurs: Wohlgemeinter (benevolenter) Sexismus

Exkurs: SDG & Trans* im Kontext der Hochschule

Die Rolle der Frauen- / Gleichstellungsbeauftragten hinsichtlich Sexualisierter Diskriminierung und Gewalt ergibt sich aus den entsprechenden Landesgleichstellungsgesetzen, Hochschulgesetzen sowie ggf. hochschulinternen Richtlinien.

So kann sich die Rolle formell ausgestalten durch:

  1. vermittelnde Funktion, z. B. an eine professionelle Beratungseinrichtung
  2. beratende Funktion (für betroffene Personen sowie Organe der Hochschule)
  3. kontrollierende Funktion, z. B. Umsetzung einer entsprechenden Richtlinie

Die Aktivitäten der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten können nachhaltig zur Enttabuisierung und zur stetigen Aufklärung im Umgang mit dem Thema sexualisierter Diskriminierung und Gewalt beitragen.

Zu den Aufgaben und Rechten der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten (Landesgleichstellungsgesetze u.a.) gibt es beim CEWS auch eine umfassende Sammlung.

Vorbemerkung zu den Studierenden

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat 2015 eine Rechtexpertise zum Thema “Studierende und das AGG” erstellt. Demnach findet das Verbot sexualisierter Diskriminierung in § 3 Abs. 4 AGG wegen des ausdrücklichen Wortlauts der Norm nur auf den Bereich von Beschäftigung und Zugang zum Beruf, nicht jedoch auf Studierende außerhalb von dualen Systemen Anwendung. Allerdings können Studierende, die nicht an einer Hochschule beschäftigt sind, sich über § 2 Abs. 1 Nr. 7 AGG auf das Verbot diskriminierender Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG berufen. (vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2015): Sexuelle Belästigung im Hochschulkontext – Schutzlücken und Empfehlungen. Expertise)

Daher sollten Richtlinien der Hochschulen explizit um Regelungen zum Umgang mit sexualisierter Diskriminierung und Gewalt ergänzt werden.

Ebenso sollten entsprechende Passus Eingang in die Hochschulgesetze finden (vgl. § 42 NDS, § 6 BaWü). Dazu müssen die entsprechenden Gremien für das Thema sensibilisiert werden. Einen Formulierungsvorschlag für eine entsprechende Eingabe bei der HSG-Novellierung hat die LaKoF Schleswig-Holstein freundlicherweise zur Verfügung gestellt:

„2. Sexuelle Diskriminierung und Gewalt unter Studierenden 
Die LaKoF weist darauf hin, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bzgl. des Verbotes bzw. der Verhinderung sexueller Diskriminierung und Gewalt nur Beschäftigte einbezieht, nicht jedoch Studierende, Gasthörer_innen und Gastdozent_innen ohne Arbeitsvertrag (vgl. § 3 (4) AGG). Angesichts des nach wie vor existierenden hohen Handlungsbedarfs (vgl. die EU-Studie www.gendercrime.eu – zu Qualität und Quantität in den Feldern sexuelle Belästigung, Stalking und sexuelle Gewalt bei Studentinnen) und großer Rechtsunsicherheit bei Handlungsbedarf gerade der Präsidien, die auch ihrer Fürsorgepflicht den Studierenden, Gasthörer_innen und Gastdozent_innen nachkommen müssen, muss ein neuer Paragraf in das Hochschulgesetz aufgenommen werden. Andere Bundesländer haben bereits entsprechend reagiert (Hochschulgesetz Niedersachsen § 42 (6) / Hochschulgesetz Baden-Württemberg § 4 (4)). Zur Umsetzung hat die LaKoF zwei Vorschläge:
Möglichkeit 1: Neuer Paragraf im HSG: „Die §§ 3 (4), 7, 12 und 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom 14. August 2006 gelten entsprechend für alle Mitglieder und Angehörigen der Hochschule, die keine Beschäftigten der Hochschule sind.“
Möglichkeit 2: Neuer Paragraf im HSG: „Die Hochschule erlässt binnen eines Jahres ab Geltung des Gesetzes eine Richtlinie zur Verhinderung von sexueller Diskriminierung, Belästigung und Gewalt. Darin wird der Geltungsbereich für alle Mitglieder und Hochschulangehörigen festgelegt. Ferner werden vorbeugende Sicherheitsmaßnahmen, Verfahrenswege und Zuständigkeiten bei Fällen des Verdachts auf sexuelle Diskriminierung, Belästigung und Gewalt und Rechte der Beteiligten im Sinne der §§ 3 (4), 7, 12 und 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes geregelt.“
Darüber hinaus möchte die LaKoF darauf hinweisen, dass das Themenfeld „Sexuelle Belästigung“ nach § 3 (4) weder in den Versagungsgründen in § 40 (2) HSG noch in den Exmatrikulationsgründen in § 42 (3) HSG ausreichend spezifiziert wird. Auch hier haben andere Bundesländer bereits Regelungen getroffen. (…).”

Rechtliche Grundlagen

Sexualisierte Gewalt hat viele „rechtliche Gesichter“. Die genaue Subsumtion unter bestimmte Regelungen ist in manchen Fällen nicht einfach und bedarf juristischer Fachkompetenz. Insbesondere die Erfolgsaussichten einer Strafanzeige oder einer Klage können in der Regel nur durch fachkundige Personen gewertet werden. Betroffene sollten hier an Rechtsanwält_innen verwiesen werden, um keine falschen Hoffnungen zu wecken oder grundlos von einer erfolgsversprechenden Klage/Strafanzeige/Beschwerde abzuraten.

Im Strafrecht kommen vor allem die Straftaten gegen die sexuelle Selbstbestimmung wie bspw. die sexuelle Nötigung oder Vergewaltigung in Betracht. Aufgrund der verkürzten Abiturzeit studieren vermehrt auch Minderjährige, so dass auch der sexuelle Missbrauch von Jugendlichen eine Rolle spielen kann. Ferner können Straftaten wie bspw. Nötigung, Beleidigung oder Nachstellen (Stalking) vorliegen.

Im Zivilrecht können Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden.

Verwaltungsrechtlich/Arbeitsrechtlich kann die Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers gegenüber den Betroffenen und anderen gefährdeten Personen sowie der Verstoß gegen die Dienstpflichten durch den Täter an sich eine entscheidende Rolle spielen. Hier kann die Entlassung oder Versetzung des Täters die Folge sein.

Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist der Begriff der sexuellen Gewalt legaldefiniert: „Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ (§ 3 Abs. 4 AGG)

Diese Definition gilt für die Rechte und Pflichten (wie bspw. Beschwerde- und Entschädigungspflicht sowie die Präventionspflicht) nach dem AGG.

Zur Schweige-/Verschwiegenheitspflicht gibt es unterschiedliche juristische Auslegungen.

Weiterführende Informationen

Vgl. Strafrechtsgesetzgebung, z.B. Gewaltschutzgesetz, Gesetz zur Strafbarkeit beharrlicher Nachstellungen (Stalking-Gesetz)

Hochschuleigene Richtlinien und/oder Dienstvereinbarungen

(S) = Einbezug Studierende
i.A. = in Arbeit/Überarbeitung


Universitäten


Aachen, RWTH (S)
Berlin, Humboldt-Universität (S)
Berlin, Technische Universität (S)
Bielefeld, Universität (S)
Bonn, Universität
Bremen, Universität – für Beschäftigte, für Studierende
Darmstadt, Technische Universität (S)
Duisburg-Essen, Universität (S)
Greifswald, Universität (S)
Halle-Wittenberg, Martin-Luther-Universität (S)
Kassel, Universität (S)
Köln, Universität (S)
Konstanz, Universität (S)
Lübeck, Universität
Mainz, Johannes Gutenberg Universität (S)
Mannheim, Universität
Marburg, Philipps-Universität (S)
Oldenburg, Carl von Ossietzky Universität (S)
Osnabrück, Universität (S)
Tübingen, Universität (i.A.)


Hochschulen


Braunschweig/Wolfenbüttel, Fachhochschule (S)
Bremen, Hochschule (S)
Emden/Leer, Hochschule (S)
Esslingen, Hochschule (S)
Köln, Technische Hochschule (S)
Reutlingen, Hochschule (S)


Künstlerische Hochschulen


Bremen, Hochschule für Künste (S)
Frankfurt/M., HS für Musik und Darstellende Kunst (S)
Hamburg, Hochschule für Musik und Theater (S) (i.A.)
München, Hochschule für Musik und Theater (S)

Hochschulen sollen betroffene Personen ermutigen, sexuelle Diskriminierung, Belästigung und Gewalt nicht hinzunehmen, sondern ihre Ablehnung unmissverständlich deutlich zu machen und sich aktiv dagegen zur Wehr zu setzen. Die wichtigsten Verfahrenswege sind:

Zuständigkeiten

Die Hochschule soll für die Thematik zuständige Ansprechpersonen bzw. -stellen benennen. Zuständig im Rahmen der Fürsorgepflicht sind alle Personen mit Leitungs- und Betreuungsaufgaben sowie Vorgesetzte. Sie sind generell verpflichtet, Hinweisen nachzugehen und bei Vorliegen eines Verdachts oder Beschwerde, geeignete Maßnahmen zur Klärung, Verfolgung oder Verhinderung zu ergreifen oder, soweit sie sich selbst dazu nicht in der Lage sehen, Vorfälle im Einverständnis mit der betroffenen Person an eine geeignete Stelle innerhalb der Hochschule zu melden.Frauen-bzw. Gleichstellungsbeauftragte sind frühzeitig einzuschalten, vorausgesetzt, dass die betroffene Person sich nicht ausdrücklich dagegen ausspricht. Betroffene Personen können sich auch direkt an die Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte wenden. Als Ansprechpartner*innen werden auch die Mitglieder der Gleichstellungskommissionen, Gleichstellungsausschüsse, Frauenräte, Vertrauensräte und / oder Personalräte sowie – soweit vorhanden – entsprechende Beratungsstellen empfohlen.

Vertraulichkeit

Die Vertraulichkeit hat höchste Priorität, denn für alle beteiligten Personen kann das Verfahren mit gravierenden Folgen verbunden sein. Der Name der betroffenen Person und des / der Beschuldigten darf daher nicht öffentlich bekannt gegeben werden. Die Identität der betroffenen Person darf nur im Rahmen gesetzlicher Verpflichtungen den Strafverfolgungs- oder Disziplinarbehörden preisgegeben werden. Soweit formelle Maßnahmen ergriffen werden, darf dem*der Beschuldigten der Name der betroffenen Person nur mitgeteilt werden, wenn dies für seine*ihre sachgerechte Einlassung und Verteidigung unabdingbar ist. Im Rahmen informeller Maßnahmen hat die betroffene Person ein uneingeschränktes Recht auf Anonymität. Sie kann sich, soweit ihre Anonymität gewahrt werden soll, durch eine Person ihres Vertrauens vertreten lassen.Es muss sichergestellt sein, dass der betroffenen Person und ihren Vertrauenspersonen keine persönlichen und beruflichen Nachteile entstehen. Alle Schritte sollen daher im Einvernehmen mit der betroffenen Person erfolgen. 

In schwerwiegenden Fällen, vor allem wenn der begründete Verdacht besteht, dass weitere Personen gefährdet sind, kann bzw. muss die Hochschulleitung auch ohne Einverständnis der betroffenen Person handeln. Diese soll, soweit möglich, jedoch vorher informiert und ihr geeigneter Schutz zugesichert werden. Die Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte ist in die Entscheidung mit einzubeziehen.

Das Recht der betroffenen Person, sexuell diskriminierendes Verhalten ohne Beteiligung der Hochschulinstanzen allein oder gemeinsam mit Vertrauenspersonen abzuwehren, bleibt unberührt.

Das offizielle Beschwerdeverfahren nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Die folgenden Informationen sind der Expertise “Beschwerdestelle und Beschwerdeverfahren nach § 13 AGG” der Antidiskriminierungstelle des Bundes entnommen. 13 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz [Beschwerderecht] macht in Bezug auf die konkrete Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens nur Mindestvorgaben und unterscheidet nicht nach unterschiedlichen Diskriminierungsgründen, sondern räumt den Beschäftigten das Recht ein, sich zu beschweren, wenn sie sich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt fühlen.

Einrichtung einer Beschwerdestelle

An einer Hochschule ist verpflichtend eine Beschwerdestelle einzurichten. Diese wird durch festgelegte Verfahrensabläufe in ihrem Handeln sowie bei der Erfüllung ihres Auftrags gestärkt. Die Ausgestaltung der Beschwerdestelle obliegt der Autonomie der Hochschulen. In größeren Hochschulen mit Personalabteilung, Justiziariat und unterschiedlichen Interessenvertretungen hat die Beschwerdestelle, der häufig auch die Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte angehört, eine koordinierende Funktion. In kleineren Hochschulen empfiehlt es sich, sämtliche Kompetenzen und Befugnisse bei der Beschwerdestelle zu bündeln. Dort wird die betroffene Person auch über das mehrstufige Verfahren informiert.

Das mehrstufige Verfahren:

  • Beschwerde entgegennehmen

    Da die Beschwerde nicht nur bei der Beschwerdestelle, sondern auch alternativ oder kumulativ bei einer anderen zuständigen Stelle wie z. B. der Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten vorgebracht werden kann, sollte der weitere Verfahrensablauf vorab festgelegt werden. Dadurch werden Doppelbefassungen vermieden und ein einheitlicher Umgang gewährleistet. Denkbar ist die Vereinbarung einer Delegierung sämtlicher sich auf das AGG beziehender Beschwerden an die Beschwerdestelle. Sie ist dann „Herrin des Verfahrens“, die alle weiteren Schritte veranlasst. Die Stelle, die ursprünglich die Beschwerde entgegengenommen hat, sollte wegen ihrer spezifischen Fachkompetenz und ihres besonderen Vertrauensverhältnisses, das sie in Bezug auf die Beschäftigten genießt, weiter einbezogen bleiben. Gerade im Fall von sexueller Belästigung spielt das Vertrauen zu der kontaktierten Stelle eine außerordentliche Rolle.

  • Sachstandsermittlung

    Der Sachverhalt ist durch Befragung der betroffenen Person zu ermitteln. Daneben ist dem / der Beschuldigten die Möglichkeit einzuräumen, sich zu äußern. Dessen / deren Stellungnahme, die mündlich oder schriftlich abgegeben werden kann, ist der betroffenen Person als Teil des Beschwerdeverfahrens zur Kenntnis zu geben. Auch Arbeitskolleg_innen sowie Vorgesetzte, die bestimmte Verhaltensweisen bestätigen können, sollten hinzugezogen werden. Dritte, nicht unmittelbar am Konflikt Beteiligte, sollten auf das Maßregelungsverbot hingewiesen werden. Die Befragungen sollten getrennt erfolgen. Auch mögliche Beweismittel, die ein Indiz für die Benachteiligung sein könnten, wie z. B. E-Mails mit sexuell belästigendem Inhalt, sollten erfragt werden. Hinzuweisen ist an dieser Stelle jedoch nochmals darauf, dass die Beschwerdestelle keine Beschwerde deshalb als unbegründet zurückweisen kann, weil die betroffene Person nichts anhand von Indizien beweisen kann. Vielmehr obliegt die Sachverhaltsaufklärung der Beschwerdestelle. Sie hat diesbezüglich alle ihr zur Verfügung stehenden Mittel zur Aufklärung einzusetzen.

  • Beschwerde prüfen

    Es ist nun zu prüfen, ob der ermittelte Sachverhalt einen Verstoß gegen § 7 [Benachteiligungsverbot] Abs. 1 AGG darstellt. Ergibt die Prüfung einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot, werden gem. § 12 [Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers] Abs. 3 und 4 AGG Interventionspflichten der Hochschulleitung ausgelöst. Wer letztlich von der Hochschulleitung mit der Prüfung des Sachverhalts betraut wird, wird maßgeblich von der vorhandenen Fachkompetenz abhängig sein. Kann die Beschwerdestelle aufgrund eigener juristischer Kompetenz einschätzen, ob der ermittelte Sachverhalt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot darstellt, sollte sie nach erfolgter Prüfung die Hochschulleitung von ihrem Ergebnis unterrichten. Gleichzeitig sollte die Beschwerdestelle Vorschläge zur Abhilfe erarbeiten, die mit der Hochschulleitung abzustimmen und schließlich von ihr zu veranlassen sind. Verfügt die Beschwerdestelle selbst nicht über die entsprechende Prüfkompetenz, hat sie den ermittelten Sachverhalt an eine von der Hochschulleitung zu bestimmende Stelle in der Hochschule weiterzuleiten, die die juristische Einschätzung übernimmt. Gleichwohl kann die Beschwerdestelle auch in diesem Fall eigene Vorschläge zur Abhilfe gegenüber der Hochschulleitung einbringen. Hinzuweisen ist noch darauf, dass auch im Falle des Nichtvorliegens eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot, weil etwa das Vorliegen einer Belästigung im Sinne von § 3 [Begriffsbestimmungen] Abs. 3 AGG daran scheitert, dass kein Bezug auf ein unter § 1 AGG genanntes Merkmal besteht, dennoch entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden sollten. Denn ohne Zweifel liegt auch dann ein konfliktbehaftetes Klima vor, das sich negativ auf den Arbeitsalltag auswirkt.

  • Ergebnis der Prüfung der betroffenen Person mitteilen

    Der betroffenen Person ist das festgestellte Ergebnis der Prüfung mitzuteilen. Aus Beweisgründen empfiehlt sich dafür die Schriftform. Der / die Beschuldigte hat grundsätzlich keinen Anspruch, das Ergebnis des Beschwerdeverfahrens zu erfahren. Dennoch kann es geboten sein, auch ihm / ihr das Ergebnis der Prüfung mitzuteilen. Ergab die Prüfung, dass keine Benachteiligung i. S. v. § 7 Abs. 1 AGG vorlag, ist das Beschwerdeverfahren mit der Ergebnisübermittlung beendet.

  • Intervention der Hochschulleitung

    Es liegt ein Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG vor.

    Die Hochschulleitung hat nun die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Im Einzelfall kann auch schon eine bloße Ermahnung oder ein schlichter Hinweis geeignet sein, den notwendigen Schutz sicher zu stellen. Auch rein organisatorische Maßnahmen kommen in Betracht. Die Hochschulleitung kann daher auch Maßnahmen anregen, die Teil einer Strategie sind zur Etablierung einer innerbetrieblichen Konfliktbeilegung / Antidiskriminierungskultur. Dazu kann sie Ermahnungen aussprechen oder Maßnahmen jenseits arbeitsrechtlicher Sanktionen anregen, wie einen Täter-Opfer-Ausgleich oder die Teilnahme an einem Antidiskriminierungstraining. Gemeint sind damit jeweils Maßnahmen gegenüber dem / der Beschuldigten, nie zu Lasten der betroffenen Person.

    Es liegt kein Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG vor.

    Die Sachverhaltsermittlung hat dennoch ergeben, dass ein Konflikt vorliegt, der sich nachteilig auf das Arbeitsklima auswirkt.  Auch in diesem Fall sollte die Hochschulleitung intervenieren. Denkbar ist der Einsatz von Vermittlungsgesprächen zwischen den Konfliktparteien, die von der Beschwerdestelle geleitet werden oder gegebenenfalls unter Hinzuziehung eines externen Mediators / einer externen Mediatorin stattfinden.

     

    Bitte beachten Sie: Die Belange von Studierenden sind nicht durch das AGG abgedeckt. Daher sollten Richtlinien der Hochschulen explizit um Regelungen zum Umgang mit sexualisierter Diskriminierung und Gewalt ergänzt werden. Ebenso sollten entsprechende Passus Eingang in die Hochschulgesetze finden. Dazu müssen die entsprechenden Gremien für das Thema sensibilisiert werden.

Maßnahmen und Sanktionen

Die ergriffenen Maßnahmen und Sanktionen sollen deutlich machen, dass die Hochschule sexuelle Diskriminierung, Belästigung und Gewalt in keiner Form duldet. Maßnahmen und Sanktionen hängen von der dienst-, arbeits- oder hochschulrechtlichen Position des / der Beschuldigten ab. Die Hochschule soll je nach den Bedingungen und der Schwere des Einzelfalls und unter Wahrung der Anonymitätswünsche und Schutzbedürfnisse der betroffenen Person agieren:

Informelle Maßnahmen (ohne Anspruch auf Vollständigkeit)

  • persönliches Gespräch der betroffenen Person und / oder einer Person ihres Vertrauens mit dem / der Beschuldigten,
  • persönliches Gespräch einer / eines Vorgesetzten und / oder einer Person aus der Gruppe der möglichen Ansprechpartner_innen (z. B. Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragt, Vertrauensrat, Personalrat) mit dem / der Beschuldigten unter Hinweis auf das Verbot von sexueller Diskriminierung, Belästigung und Gewalt.

Die betroffene Person hat das Recht, ihre Beteiligung an informellen und hochschulinternen Schritten abzulehnen bzw. sich vertreten zu lassen.

Formelle Maßnahmen (ohne Anspruch auf Vollständigkeit)

Als formelle Maßnahmen kommen unter Einschaltung der Hochschulleitung bzw. der Frauen­-bzw. Gleichstellungsbeauftragten oder anderer zuständiger Stellen je nach arbeits-, dienst- oder hoch­schulrechtlicher Position des / der Beschuldigten die folgenden in Betracht. Vor­aus­setzungen und Verfahren der einzelnen Sanktionen richten sich im Einzelnen nach den einschlägigen Bestimmungen:

  • Durchführung eines formellen Dienstgesprächs,
  • mündliche oder schriftliche Belehrung,
  • schriftliche Abmahnung,
  • Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz innerhalb oder außerhalb der Hochschule,
  • Ausschluss von einer Lehrveranstaltung,
  • Ausschluss von der Nutzung von Hochschuleinrichtungen,
  • Hausverbot,
  • Exmatrikulation,
  • fristgerechte oder fristlose Kündigung,
  • Einleitung eines Disziplinarverfahrens und Verhängung von Disziplinarmaßnahmen, welche Verweise, Geldbußen, Gehaltskürzungen, Versetzung oder die Entfernung aus dem Dienst umfassen können,
  • Strafanzeige durch die Hochschulleitung.

Die Verantwortung für die Einleitung und Durchführung aller formellen Verfahren trägt die Hochschulleitung.

Bei Bekanntwerden eines Vorfalls sexueller Diskriminierung, Belästigung oder Gewalt müssen sofort und unabhängig vom weiteren Verfahren vorläufige Maßnahmen zum Schutz der betroffenen Person getroffen werden, wenn diese es wünschen. Die Frauen-bzw. Gleichstellungsbeauftragte ist zu informieren, es sei denn, die betroffene Person bittet, davon Abstand zu nehmen.

Für alle Maßnahmen / Sanktionen ist das Verursacherprinzip leitend.

Die Hochschule bemüht sich im Rahmen ihrer Möglichkeiten, den betroffenen Personen psychologische und juristische Beratung zukommen zu lassen.

Beispiele für präventive Maßnahmen

Neben den in den Verfahrenswegen genannten Maßnahmen und Sanktionen, die im Zuge des offiziellen Beschwerdeverfahrens getroffen werden können, sollte die Hochschule präventive Maßnahmen entwickeln.

Durch Präventionsmaßnahmen und gezielte Öffentlichkeitsarbeit werden Personen, die sich sexuell diskriminiert und belästigt fühlen, auf ihr Recht hingewiesen, davon zu berichten und sich zu beschweren.

Maßnahmen können sein:

  • Arbeitskreise (z.B. auf Leitungsebene, Vertrauensrat [z. B. Vertrauensrat an der HfMT Hamburg])
  • Bauliche Maßnahmen (z.B. Beleuchtung, Panikschlösser, Videoüberwachung)
  • Begleitservice durch sensibilisierten Wachdienst
  • Broschüren/Flyer (z.B. zu Prävention, Intervention, allgemeine Informationen zum Thema)
  • Externe Beratungsangebote
  • Frauencomputerräume
  • Frauenparkplätze
  • Fort- und Weiterbildungen zur Thematik (z.B. durch lokale Frauennotrufe, Recherche über den BFF-Bundesverband Frauenberatungsstellen und Frauennotrufe)
  • Interne Beratungsangebote (z.B. Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte, AGG-Beauftragte u.a.)
  • Merkblätter auf Homepage
  • Mündliche, regelmäßige Bekanntmachungen (Personalversammlung, Senat, neue Beschäftigte)
  • Netzwerke aufbauen und mit professionellen Fachberatungsstellen kooperieren
  • Plakate (Hochschulgebäude, Toiletten)
  • Richtlinien/Dienstvereinbarungen/Satzungen
  • Richtlinien als ein Teil in Frauenförder- bzw. Gleichstellungsplänen
  • Sammlung von wissenschaftlichen Arbeiten
  • Sensibilisierende Öffentlichkeitsarbeit (Artikel, Theaterstücke, Vorträge, Ausstellungen, Rundmails)
  • Themenbezogene Frauen- und Geschlechterforschung
  • Umfragen, empirische Untersuchungen
  • WenDo/Selbstverteidigungskurse
  • Weitere sensibilisierende Maßnahmen (z.B. Personalentwicklungstrainings, Personalgespräche)

Beispiele für Veranstaltungen zu SDG

Hier ensteht eine Sammlung zu Veranstaltungen zu SDG, die an Hochschulen durchgeführt werden bzw. wurden:

 

Duale Hochschule Baden-Württemberg/ Ravensburg: Sexuelle Belästigung. Beratung von Betroffenen am 13.02.2017

TU Darmstadt: Ist das jetzt sexuelle Belästigung? … eine Annäherung an das Thema sexualisierte Diskriminierung. Vortrag für Studierende, Beschäftigte und Auszubildende am 06.12.2016

AStA-AlleFrauenrefat und AStA-Referat für politische Bildung, JGU Mainz: What means “no means no”? – Grenzen anderer wahrnehmen. Workshop zur Prävention sexueller Übergriffe und Gewalt am 09.11.2016

Universität Giessen: Sexismus im Web 2.0 – Podiumsdiskussion am 18.05.2016

Machtspiele: Sexismus an der Hochschule. Podiumsdiskussion am 27.01.2014

Im Idealfall kann die Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte im Erstgespräch das Anliegen anhören, beruhigen und gezielt an erfahrene Anlauf-/Beratungsstellen vermitteln.

Die Rahmenbedingungen

  • Äußere Situation: Angemessener Raum (freundlich, „Beratungsecke“, anonyme Eingangssituation);
    Vorbeugung vor Störungen (durch Telefon oder durch Menschen, die den Raum betreten);
    Begrenzte Beratungszeit
  • (Innere) Ressourcen für die Beraterin: Angemessene Büroausstattung (Telefon, Internetzugang, …);
    Wissen/Informationen über/Kontakte zu Fachberatungsstellen vor Ort;
    Kennen der Ansprechpersonen im Haus (für Handlungsmöglichkeiten, für die eigene Entlastung, …);
    Prüfen der persönlichen Haltung zum Thema (nicht jede Beraterin kann mit dem Thema sexualisierte Gewalt arbeiten – aus möglicherweise sehr persönlichen Gründen: Es sollte möglich sein, eine Beratung zum Thema SDG abzulehnen)
  • Dokumentation: Wie und was wird protokolliert? Die Beraterin sollte ein Standardverfahren haben; Sicherer Ort für Protokolle; Klärung des Zugangs zu den Protokollen; Genaue Abklärung über die Dokumentation darf nicht die Arbeit der Polizei/der Justiz ersetzen → Handlungsablauf/Ansprechpersonen müssen klar sein


Das Gespräch

  • Einstieg: Begrüßung; sich selbst (in der Berufsrolle) und die Institution/Beratungsstelle vorstellen → Rahmenbedingungen (z. B. Schweigepflicht, keine Beratung möglich [hier kann z. B. bei allen Erstgesprächen erläutert werden, dass die Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte bei bestimmten Themen/ Problemen an andere Stellen vermittelt: dies entlastet die Beraterin, wenn im Laufe des Gesprächs sexualisierte Gewalt thematisiert wird], Beratungszeit bis, Dokumentation…)
  • Gesprächsverlauf: Klärung des Anliegens; Sortieren (wichtig: Klären, ob Klient*in in Sicherheit ist oder ob z. B. noch Täter*innenkontakt besteht); Beruhigen; Handlungsmöglichkeiten prüfen; Gefühlsebene auffangen, aber professionelle Distanz wahren; Überlegungen, was hilfreich sein kann (Vermittlung an geeignete [Beratungs]stelle: Hier kann die Beraterin anbieten, den Anruf bei der Fachberatung zu tätigen: hilfreich, niedrigschwellig)
  • Abschluss: Ist etwas offen geblieben? Wann/wo kann das besprochen werden? Was kann Klient_in (heute) für sich tun? Verabschiedung

 WICHTIG: Für alle Schritte gilt: Entscheiden Sie nichts über den Kopf der Ratsuchenden hinweg!

 

Die eigene Auseinandersetzung/Abgrenzung

  • Austausch mit Fachkolleginnen (unter Beachtung der Schweigepflicht)
  • Austausch mit einer Vertrauensperson (unter Beachtung der Schweigepflicht)
  • Möglichkeit zur Supervision nutzen (unter Beachtung der Schweigepflicht)
  • Thema Grenzen/Grenzverletzungen ist wichtig → sowohl hinsichtlich der Ratsuchenden als auch der eigenen

Infokarte und Aufkleber “Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt. (K)ein Thema an Hochschulen?”

Die Infokarte “Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt. (K)ein Thema an Hochschulen?”* für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte und interessierte Hochschulangehörige kann bei der Referentin der Gleichstellungsbeauftragten der Hochschule für Musik und Theater Hamburg Martina Bick bezogen werden.
Neu ist auch ein dazu passender Aufkleber*.

In einer bearbeitbaren Version der Karte besteht zudem die Möglichkeit, Informationen/Logo/Ansprechpersonen der eigenen Hochschule auf der zweiten Seite einzufügen.

*Copyright und Gestaltung Veronika Grigkar www.grigkar.de

(Rechts-)Expertisen

Materialien von Hochschulen

Broschüren/Handbücher/Flyer

Vorträge

Literatur

  • Spangenberg, Ellen (2011): Dem Leben wieder trauen. Traumaheilung nach sexueller Gewalt. Ostfildern
  • Peichl, Jochen (2008): Destruktive Paarbeziehungen. Das Trauma intimer Gewalt. Stuttgart
  • Hoffmann, Freia (Hg.) (2006): Panische Gefühle. Sexuelle Übergriffe im Instrumentalunterricht. Mainz
  • Baaken, Uschi/Höppel, Dagmar/Telljohann, Nadine (Hg.) (2005): Jenseits des Tabus. Neue Wege gegen sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen. Göttingen
  • Bußmann, Hadumod/Lange, Katrin (Hg.) (2001): Peinlich berührt. Sexuelle Belästigung von Frauen an Hochschulen. München

Die Arbeit der Kommission zielt auch darauf ab, Diskriminierungsfreiheit als Qualitätsmerkmal von Hochschulen zu etablieren und eine Integration der Thematik in Maßnahmen der Organisationsentwicklung zu befördern. In 2012 wurde SDG als eigenes Handlungsfeld in das Total-E-Quality-Selbstbewertungsinstrument als 8. Aktionsfeld integriert.
Mit Hilfe von Total E-Quality Deutschland e.V. haben wir eine kommissionseigene Übersicht über Maßnahmen aus den Bewerbungen zu den einzelnen Bereichen (Organisationsstruktur, Organisationskultur, Öffentlichkeitsarbeit, Beratungs- und Schulungsangebote, Präventivmaßnahmen, Sonstige Aktivitäten) des Aktionsfeld 8 “Moralische Belästigung, sexualisierte Diskriminierung und Gewalt” zu einer Best Practice-Übersicht für interessierte Hochschulen zusammengeführt.

Total-E-Quality: Best Practice Aktionsfeld 8 “Moralische Belästigung, Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt”

Wohlgemeinter (benevolenter) Sexismus

“Benevolent sexism – viewing women as wonderful but weak and fragile – limits opportunities and promotes gender inequality in surprising ways”. [1]

„Sexismus“ ist ein vielschichtiger Begriff, für den es keine allgemeingültige Definition gibt. Im Kontext der US-Frauenbewegungen der 1960/1970er in Anlehnung an den Begriff „racism“ eingeführt, bezeichnete der Begriff Sexismus insbesondere die Unterdrückung von Frauen aufgrund zugeschriebener Geschlechterrollen und –stereotype und der damit einhergehenden geschlechterspezifischen Arbeitsteilung. Der Begriff zielte damit nicht nur auf individuelle Vorurteile und Einstellungen gegenüber Frauen ab, sondern auf institutionalisierte Formen ihrer Unterdrückung und Diskriminierung.

Von hier aus hat der Begriff Eingang in wissenschaftliche und rechtspolitische Diskussionen gefunden und umfasst mittlerweile insbesondere Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts.

So legen Charlotte Diehl et al., folgende Begriffsbestimmung vor:

„Sexismus bezeichnet auf das Geschlecht bezogene Diskriminierung, wird unter dieser Definition in der Gesetzgebung, genauer: im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), berücksichtigt und ist Gegenstand der Sozialforschung. Sexismus zeichnet sich damit insbesondere durch die strukturelle Unterscheidung von Frauen und Männern aufgrund ihres Geschlechts aus. Darunter fallen außerdem geschlechterstereotype, also vorurteilsbehaftete, oft negative Einstellungen, die wiederum zu Erwartungen, Wahrnehmungen, Affekten und Verhaltensweisen führen, die Menschen abwerten und einen ungleichen sozialen Status von Frauen und Männern herstellen oder festigen.“ [2]  

Wichtig ist, Sexismus bezieht sich nicht auf Sexualität oder ausschließlich auf zumeist abwertende sexualisierte Darstellungen und Bilder, sondern auf Geschlechterverhältnisse und ihre Hierarchien und Ideologien. So kann beispielsweise auch Putzmittel-Werbung sexistisch sein, in dem sie permanent stereotype Bilder von Frauen und Männer reproduziert, indem sich Frauen um nichts anderes als saubere Wäsche kümmern. Sexistisch ist in diesem Sinne auch, Frauen per se eine besondere Begabung für Kleinkindererziehung oder ihnen ein „von Natur aus“ mangelndes Verständnis für mathematische Zusammenhänge zuzuschreiben.

Das Verständnis von Sexismus hat sich zudem ausdifferenziert und es werden verschiedene Formen des Sexismus beschrieben. Eine Form hiervon ist der sogenannte „wohlwollende“ Sexismus, der sich weniger in dezidiert feindlichen Verhaltensweisen und negativen Einstellungen zeigt, sondern in einer scheinbar beschützenden und helfenden Form. In der sozialpsychologischen Forschung wird dies als benevolenter Sexismus bezeichnet (vgl. ebd.). Feindlicher (hostiler) und benevolenter Sexismus werden dabei als miteinander in Verbindung stehende Formen von Sexismus betrachtet. [3]

Zur Annäherung an das Thema des benevolenten Sexismus soll ein klassisches Beispiel verdeutlichen: spontane Hilfestellung eines Mannes beim Versuch einer Frau, einen Koffer im Zug im Gepäckfach zu verstauen, ohne darum gebeten zu werden. Warum tun Männer das? Weil Frauen gemäß der gängigen Interpretation körperlich schwach sind und den Koffer sicher nicht alleine in das Gepäckfach schaffen können. Ist das schon sexistisch?

Es ist zumindest nicht hostiler Sexismus, der Mann hilft ja nicht und sagt: „Frauen sollten grundsätzlich nicht Bahn fahren, weil sie ihr Gepäck nicht handeln können – sie sollen lieber zuhause in der Küche und bei den Kindern bleiben!“. Würde das passieren, würden sich direkt viele Menschen im Zug aufregen und die Aussage als sexistisch wahrnehmen und benennen – inklusive der Kofferbesitzerin.

Wohlwollenden (benevolenten) Sexismus zu erkennen und zu benennen ist um einiges schwieriger, da angeblich positive, wohlwollende Überzeugungen und Verhaltensweisen gegenüber Frauen (Hilfe beim Koffer) zunächst eben meist positiv auf Frauen wirken (sie muss sich nicht selbst anstrengen) und sich innerhalb der Vorstellungen traditioneller Geschlechterrollen (Frau = schwaches Geschlecht) bewegen.

Benevolenter Sexismus basiert gemäß Julia Becker auf drei Annahmen/Subfacetten: [4]

  1. Männer müssen Frauen beschützen und finanziell versorgen (Protektiver Paternalismus)
  2. Frauen sind das “bessere Geschlecht” (Komplementäre Geschlechterdifferenzierung)
  3. Romantisch verklärtes Bild von einer Frau als Partnerin, ohne die ein Mann kein sinnerfülltes Leben führen kann (Heterosexuelle Intimität

Das Problem dabei ist: Frauen werden durch benevolent sexistische Zuschreibungen nicht nur als wunderbar und warmherzig, sondern ebenfalls als inkompetent und schwach charakterisiert. Dadurch wirken sie einerseits negativ auf die Frau als Individuum (z.B. Reduzierung der kognitiven Leistungsfähigkeit durch Selbstzweifel), aber auch auf Frauen als soziale Kategorie, indem Geschlechterrollen und somit Geschlechterungerechtigkeit verfestigt werden. [5]

Darüber hinaus kann benevolenter Sexismus in Hostilität umschlagen, wenn Frauen beispielsweise nicht den ihnen zugeschriebenen Geschlechterrollen entsprechen oder beispielsweise die ungefragte Hilfeleistung ablehnen.

Natürlich könnte das Angebot mit dem Gepäck auch auf purer Hilfsbereitschaft basieren, aber es zeigt, wie dünn der Grat zwischen ernstgemeinter Freundlichkeit und (unbewusstem) sexistischem Verhalten sein kann:

„Hilfestellungen und Schutzangebote sind zunächst einmal prosoziale, positive Gesten, die eigentlich verstärkt statt verändert werden sollten. In der Tat müssen benevolente Verhaltensweisen nicht immer sexistisch motiviert sein, sie können genauso gut einfach nett gemeint sein. Benevolente Verhaltensweisen werden erst dann sexistisch, wenn sie nur für ein Geschlecht gelten und es nicht gewünscht wird, wenn Frauen sich in gleicher Art und Weise “paternalistisch” verhalten. (…)“ [6]

 

[1] Dr. Peter Glick: https://www.facebook.com/benevolentsexism

[2] Diehl, Charlotte, Rees, Jonas, Bohner, Gerd (2014): Die Sexismus-Debatte im Spiegel wissenschaftlicher Erkenntnis, in: APuZ. Aus Politik und Zeitgeschichte. Heft, Sexismus (APuZ8/2014), S. 22-28. Online unter: http://www.bpb.de/apuz/178670/die-sexismus-debatte-im-spiegel-wissenschaftlicher-erkenntnisse?p=all

[3] Eckes Thomas (2008): Geschlechterstereotype. Von Rollen, Identitäten und Vorurteilen. In: Becker, Ruth; Kortendiek, Beate (Hg.): Handbuch Frauen- und Geschlechterforschung. Wiesbaden, S. 171-182.

[4] Vgl. Julia C. Becker „Subtile Erscheinungsformen von Sexismus“ (APUZ 8/2014), http://www.bpb.de/apuz/178674/subtile-erscheinungsformen-von-sexismus?p=all

[5] Vgl. ebd.

[6] Vgl. ebd.

SDG & Trans*[1] im Kontext der Hochschule.

Dr. Jonathan Kohlrausch für die Kommission „Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt“

 

Einleitung

Trans* Studierende und Mitarbeitende erfahren an Hochschulen ganz spezifische Diskriminierungen, auch hinsichtlich Sexualisierter Diskriminierung und Gewalt, die gegen sie ausgeübt wird. Trotz einer immer noch lückenhaften Forschung zu diesem Thema wird dies in der Zusammenschau einzelner Studien deutlich. Auch gibt es wenig Handlungsansätze oder Expertisen, wie diesem spezifischen Diskriminierungsrisiko und den spezifischen Erfahrungen von Sexualisierter Diskriminierung und Gewalt im Kontext der Hochschule entgegengewirkt werden kann. An dieser Stelle wird daher zum einen die Studienlage zusammengefasst und werden zum anderen verschiedene diesbezügliche Handlungsempfehlungen gegeben, die sich an der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und an Stellungnahmen von Interessenverbänden orientieren.

 

Trans*/trans*

In dieser Handreichung wird durchgehend das Nomen, Adjektiv oder Präfix Trans* / trans* verwendet, um Menschen zu bezeichnen, die sich nicht oder nicht nur mit dem Geschlecht identifizieren, das ihnen bei der Geburt oder in den ersten Kindheitsmonaten zugewiesen wurde. Verwandte Begriffe wie transgeschlechtlich, transident, transgender, transsexuell bezeichnen verschiedene Aspekte und Perspektiven auf Trans* und sind darin auch politisch umstritten, insbesondere im Spannungsfeld von Recht, Medizin und Emanzipation.[2] Daher wird hier ein übergeordneter und möglichst inklusiver Begriff verwendet. Als cis*/Cis* werden demgegenüber Menschen bezeichnet, die sich mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht identifizieren.

Im Sinne einer emanzipatorischen Antidiskriminierungspolitik sollte immer die Selbstbezeichnung der jeweiligen Trans*Person vor anderen (Fremd)bezeichnungen gelten.

Die rechtliche und soziale Situation von Trans*Personen, die sich einem der beiden binären Geschlechter männlich / weiblich zugehörig fühlen und darin (an)erkannt werden, und die Situation von Trans*Personen, die sich beiden, einem anderen oder keinem Geschlecht zugehörig fühlen oder als solche angesehen werden, unterscheidet sich teilweise deutlich. Es ist davon auszugehen, dass dies Auswirkungen auf Diskriminierungserfahrungen hat, was allerdings in den hier angeführten Studien nur kaum dargestellt ist. Daher stehen die hier dargelegten Ergebnisse unter einem entsprechenden Vorbehalt.

 

Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Trans*Personen. Zusammenfassung der Studienlage

 

Kenntnisstand / Datenlage

Es gibt in Deutschland und Europa keine Studien zu SDG und Trans*, insbesondere nicht zu SDG und Trans* im Hochschulkontext. Eine erste Zusammenfassung der Studienlage zu Trans* im Kontext Arbeit erfolgte durch Sauer und Franzen 2010, die ein hohes Maß an Gewalt, Belästigung und Sexualisierter Gewalt, am Arbeitsplatz feststellten (Franzen/Sauer 2010, S. 42). Grundlegend – auch für die Untersuchungen der ADS – ist die Studie ‚Being trans in the European Union‘ (FRA 2014). Ebenfalls aufschlussreich ist die Studie von LesMigraS, die sich aber auch nicht spezifisch mit dem Bereich Bildung / Hochschule befasst (LesMigraS 2012). Eine jüngere Studie zu „Diskriminierungserfahrungen anhand der sexuellen Identität“ befasst sich zumindest teilweise mit sexualisierter Diskriminierung und Gewalt (ADS 2017b). Forschung zur Diskriminierung von Trans* im Kontext Hochschule wiederum schließt SDG nicht ein und befasst sich kaum mit dem Thema verbaler oder körperlicher Gewalt.

 

Sexuelle Belästigung, Diskriminierung und Gewalt

Das größte Diskriminierungspotential allgemeiner Art liegt für Trans*Personen im Bereich der Medizinischen Versorgung (ADS 2017a, S. 213ff) und im Bereich der Öffentlichkeit und Freizeit. (ADS 2017a, 18). Dort sind Trans*Personen einem hohen Risiko von „körperlicher und verbaler Gewalt aufgrund von Geschlecht und Geschlechtsidentität“ ausgesetzt (18). Im Bereich der Arbeit bergen insbesondere Bewerbungen und Einstellungsverfahren Diskriminierungsrisiken (ADS 2013, S. 201), zudem sind Trans*Personen überdurchschnittlich häufig von Mobbing betroffen. (ADS 2017a, 63).

Trans*Personen sind im Vergleich zu Cis*Personen deutlich häufiger von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt betroffen. (ADS 2017b, S. 54). Ungefähr ein Viertel der sexualisierten Übergriffe gegenüber Trans* werden von Mitschüler*innen, Kommiliton*innen oder Kolleg*innen ausgeübt (ADS 2017b, S. 50). Die Diskriminierungsumfrage der CAU Kiel (Klein/Rebitzer 2012) verweist wiederum auf ein deutlich erhöhtes Diskriminierungsrisiko von trans* Studierenden. Deutlich wird hier und in anderen Untersuchungen die Häufigkeit interpersoneller Diskriminierungen (ADS 2012, S. 29), die zudem häufig mit verschiedenen Diskriminierungsformen sozialer Herabwürdigung einhergehen (ADS 2017b, S. 48). 70% der Diskriminierungen aufgrund des Trans*-Seins haben die Form verbaler oder körperlicher Gewalt. Diese wiederum gehen in 60% der Fälle mit sexualisierten Gewaltformen einher. Zusammenfassend: „Trans*-Personen sind einer besonderen Feindlichkeit in der Gesellschaft ausgesetzt, was sich im hohen Anteil von verbaler und körperlicher Gewalt an allen geschilderten Diskriminierungserfahrungen in Öffentlichkeit und Freizeit spiegelt. Dabei ist in dieser Gruppe auch der Anteil von körperlichen Angriffen besonders hoch.“ (ADS 2017a, 319).

Die Häufigkeit von Belästigung und Gewalt gibt die Studie ‚Being trans in the European Union‘ (FRA 2014) wie folgt an: In Deutschland haben 26% der Trans*Personen in den letzten 12 Monaten Belästigung erfahren[3]. Gewalterfahrung machten im gleichen Zeitraum 8% der Trans*Menschen. 20% der jeweils letzten Gewalterfahrung war mit SDG verbunden (ebd.). Die DJI-Studie wiederum gibt an, dass 50% der Trans*-Jugendlichen bereits in der Öffentlichkeit sexuell belästigt oder beleidigt worden sind (DJI 2015). Zu beachten ist die in einer Studie von LesMigraS herausgearbeitete Mehrfachdiskriminierung von Trans*Personen: lb_FT* of Colour machen deutlich mehr Gewalterfahrungen als weiße lb_FT* (LesMigraS 2012, S. 116)[4].

 

Orte / Situationen mit besonders hohem Diskriminierungsrisiko

(ohne Priorisierung)

  • Lehrveranstaltungen / Prüfungen
  • Bewerbung / Anstellung / Immatrikulation
  • Toiletten
  • Hochschulsport
  • Öffentliche / hochschulöffentliche Veranstaltungen
  • Coming-Out

 

Handlungsempfehlungen[5]

 

Handlungsansätze

  • Orte / Situationen mit besonders hohem Diskriminierungsrisiko für Trans*Menschen in der Antidiskriminierungsarbeit adressieren
  • Beratungsstellen für Trans* einrichten oder explizit öffnen
  • Empowerment für Trans*Personen
  • Da SDG und soziale Herabwürdigung von Trans*Personen häufig miteinander einhergehen, kann allgemeine Diskriminierungsprävention, z.B. Richtlinien zum Verfahren bei Vornamensänderung, ein Bekenntnis der Hochschule zu Trans*Lebensweisen und Schulungen von Personalverantwortlichen, auch als Prävention von SDG angesehen werden und wird deswegen hier empfohlen

 

Richtlinien zu SDG und Diskriminierung

  • Das Offenbarungsverbot aufnehmen / darauf verweisen. Eine Trans*Person entscheidet selbst, ob und in welchem Maße ihr Trans*-Sein im Kontext der Hochschule thematisiert wird.
  • Fragen zur Körperlichkeit, zur Partnerschaft etc. sind als sexualisierte Diskriminierung zu werten, wenn die Person dies so empfindet und solche Fragen von ihr nicht erwünscht sind, auch wenn dies nicht explizit geäußert wurde.
  • Verortung von Trans* im AGG erläutern: Die Verortung bei ‚sexuelle Identität‘ ist inhaltlich problematisch, hat aber keine Auswirkung auf die Geltung des AGG für Trans* als geschütztes Merkmal – Bei SDG ist die Zuordnung von Trans* zu AGG-Kategorien unerheblich.

 

Beratungsstellen

  • Beratungsstellen für SDG sollten Trans*Personen explizit benennen.
  • Beratungsstellen für SDG sollten für das Thema Trans* geschult werden.
  • Beratungsstellen für Trans* etablieren, die mit den Beratungsstellen für SDG vernetzt sind
  • Kompetenz für Mehrfachdiskriminierung / intersektionale Diskriminierung in den Beratungsstellen für SDG und in Trans*Beratungsstellen
  • Beratungsstellen für SDG sollten kompetent weitervermitteln und sich mit den regionalen spezialisierten Beratungsstellen und den trans* Communities austauschen.

 

Aufklärung / Sensibilisierung / Empowerment

  • Trans*-Thematik in Fortbildungen zu SDG integrieren.
  • Aufklärung über unterschiedliche Lebensweisen von Trans* für alle Hochschulangehörigen.
  • Personalverantwortliche (auch Dozent*innen) für das besonders hohe Diskriminierungsrisiko (auch bzgl. SDG) bei Trans*Personen sensibilisieren.
  • AStA und Organisator*innen von Einführungsveranstaltungen, Partys etc. bzgl. SDG und Trans* schulen
  • Workshops, intern oder extern, für Empowerment von Trans*Personen
  • Integration des Themas in Diskriminierungsumfragen

 

(Infra) Strukturen

  • Unisex/all-gender-Toiletten und Umkleiden schaffen
  • Angst- und Gefahrenräume auf dem Campus vermeiden
  • Barrierefreier Zugang zu Beratungsangeboten

 

Partizipation

Entscheidend ist, Trans*Menschen in den Aufbau von Strukturen mit einzubeziehen. Ggf. auch externe Partner*innen. Gerade in dem Bereich der Fragen, was als grenzüberschreitend, verletzend, sexualisierte Gewalt empfunden wird, ist es wichtig, die Erfahrungen und Einschätzungen von Trans*Menschen einzubeziehen. Gleiches gilt für die Frage, welche Angebote / welche Sprache für Trans*Menschen in der Regel ansprechend sind.

 

Literatur

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hg.) (2012), Diskriminierungsfreie Hochschule – mit Vielfalt Wissen schaffen, Berlin 2012.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hg.) (2013), Diskriminierung im Bildungsbereich und im Arbeitsleben, Berlin.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hg.) (2015), Sexuelle Belästigung im Hochschulkontext – Schutzlücken und Empfehlungen, Berlin.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2017a), Diskriminierung in Deutschland. Dritter Gemeinsamer Bericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und der in ihrem Zuständigkeitsbereich betroffenen Beauftragten der Bundesregierung und des Deutschen Bundestages, Berlin.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2017b), Diskriminierungserfahrungen in Deutschland anhand der sexuellen Identität. Ergebnisse einer quantitativen Betroffenenbefragung und qualitativer Interviews, Berlin.

Bundesvereinigung Trans* (2017), Policy Paper Beratung der Bundesvereinigung Trans* (BVT*). Trans* Beratung. Zum Reformbedarf der Beratung in Bezug auf Trans*, Berlin.

Deutsches Jugendinstitut e. V. (2015), Coming-out – und dann…?!, München.

FRA, Being trans in the European Union. Comparative analysis of EU LGBT survey data, Luxembourg 2014.

Franzen, Jannik/ Sauer, Arn (2010), Benachteiligung von Trans*Personen, insbesondere im Arbeitsleben, Berlin.

Goethe Universität (2017), Grenzen Wahren. Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an der Hochschule, Frankfurt.

Klein, Uta/ Rebitzer, Fabian A. (2012), „Diskriminierungserfahrungen von Studierenden: Ergebnisse einer Erhebung“, in: Heitzmann, D./Klein, U. (Hgg.), Diversity konkret gemacht. Wege zur Gestaltung von Vielfalt an Hochschulen. Weinheim, S. 120-137.

LesMigraS (2012), „… nicht so greifbar und doch real.“ Gewalt- und (Mehrfach-) Diskriminierungserfahrungen von lesbischen, bisexuellen Frauen und Trans*, Berlin.

Trans*-Inter*-Sektionalität (2013), Intersektionale Beratung von / zu Trans* und Inter*. Ein Ratgeber zu Transgeschlechtlichkeit, Intergeschlechtlichkeit und Mehrfachdiskriminierung, Berlin.

 

[1] Abzugrenzen ist der Begriff trans* vom Begriff inter* (Intergeschlechtlichkeit, intersex). Dieses sind Sammelbegriffe für eine Vielzahl von Varianten der Geschlechtsentwicklung oder des Körpergeschlechts, die von der Medizin als nicht dem System der Zweigeschlechtlichkeit konform definiert werden. Auf Grund der schlechten Datenlage und der deutlich komplexeren Situation als bei Trans* wird das Thema Inter* in diesem Informationsblatt nicht behandelt.

[2] Vgl. ausführlicher Franzen / Sauer 2010, S. 7ff.

[3] Europaweit: 22%, für Trans*Frauen: 37%, Trans*Männer 26%. Ebd.

[4] Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes stellt vergleichbar fest, dass LGBTIQ-Schüler*innen mit Migrationshintergrund besonderer Diskriminierung ausgesetzt seien (ADS 2013, S. 53).

[5] Die Handlungsempfehlungen stützen sich zum Teil auf die Publikation der Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2015 (ADS 2015), weiter auf den Leitfaden der Goethe Universität (Goethe Universität 2017), den Empfehlungen der Bundesvereinigung Trans* (Bundesvereinigung Trans* 2017) und des Netzwerks Trans*-Inter*-Sektionalität (Trans*-Inter*-Sektionalität 2013).