Online-Handreichung “Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen”

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Hier finden sich Informationen, Hilfestellung und Materialien zum Thema Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen.

Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt (kurz: SDG) bezeichnet jedes psychische, physische oder verbale Verhalten mit sexuellem Bezug, das von der betroffenen Person als grenzüberschreitend, d.h. unerwünscht und entwürdigend / verletzend empfunden wird oder darauf gerichtet ist, diese Wirkung zu erzielen.

Sexuelle Belästigung ist als Form unzulässiger Benachteiligung durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) §3 verboten. SDG hat darüber hinaus viele „rechtliche Gesichter“ (Vgl. hierzu die Rubrik „Rechtliche Grundlagen“).

SDG ist eine spezifische Form der Macht- und Kontrollausübung und des Machtmissbrauchs und

hat nichts mit Sexualität als einem grundsätzlich positiv gedeuteten Geschehen zu tun. Täter*innen handeln nicht (nur) aus einer sexuellen Intention heraus und es geht ihnen nicht um konsensualen sexuellen Kontakt. Stattdessen nutzen Täter*innen sexuelle, sexuell konnotierte sowie durch sie selbst sexuell aufgeladene Äußerungen und Handlungen, um Macht und Überlegenheit auszuüben. Daher nutzen wir den Begriff „sexualisiert“ statt „sexuell“.

SDG kann auch unbeabsichtigt und von der ausübenden Person unbemerkt erfolgen, wenn die übergriffige Person nicht sensibel mit den Grenzen anderer Personen umgeht. Wann eine Grenze überschritten ist, ist subjektiv und hängt von der Perspektive der betroffenen Person ab. Jede Person entscheidet selbst, wo ihre Grenzen liegen, wann diese überschritten und ihre Würde verletzt wurde. Zum Beispiel lässt sich daraus, dass eine Person einen obszönen Witz unproblematisch und witzig findet, keinesfalls schließen, dass andere Personen sich vom selben Witz nicht belästigt fühlen. Individuelle Grenzen gilt es jederzeit zu respektieren und vor jeglichen sexualisierten Verhaltensweisen das freie Einverständnis der anderen Person(en) einzuholen. Hierbei müssen Abhängigkeitsverhältnisse stets mitgedacht werden.

Exkurs: Wohlgemeinter (benevolenter) Sexismus

Was Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt NICHT ist:

  • Flirt, Liebe, Begehren setzen gegenseitiges Interesse und Einvernehmen voraus. Die Grundlage ist Konsens.
  • Spezielle Art von Humor: Gerade verbale Formen von SDG werden häufig als „spezieller Humor“ oder als „Witz/Scherz“ bezeichnet und somit verharmlost.
  • Konflikt: Konflikte entstehen, wenn gegensätzliche Ziele, Interessen, Bedürfnisse und Werte zusammenstoßen. Im Falle von SDG geht es nicht um Aushandlungsprozesse von z.B. unterschiedlichen Werten oder Bedürfnissen unter gleichberechtigten Partner*innen, sondern um Grenzüberschreitung, Machtausübung und letztlich um eine Form von Gewalt.

SDG umfasst ein breites Spektrum verbaler und/oder nonverbaler Verhaltensweisen, die sich in Worten, Abbildungen, Mimik und Gestik sowie Handlungen ausdrücken können. All diesen Verhaltensweisen oder Handlungen gemein ist der sexuelle bzw. sexuell konnotierte Bezug, der einseitig von einer Person ausgeht und von der anderen Person als grenzüberschreitend, unangenehm, unangemessen, verletzend oder herabwürdigend empfunden wird.

Dies ist keine abschließende Aufzählung, sondern sind Beispiele aus unserer Praxis:

  • Obszöne und demütigende Äußerungen (Sprüche, Witze, spezielle Arten von „Humor“, Mimik und Gesten)
  • Anzügliche und ehrverletzende Bemerkungen und indiskretes Ausfragen über Körper, Lebensführung und/oder Liebesleben
  • Unangemessene Komplimente und Geschenke
  • Unprofessionelle und unangemessene Verhaltensweisen wie z.B. Einladungen in die Privatwohnung zur Besprechung von Prüfungsleistungen
  • Aufdringliche/ taxierende Blicke
  • Nachpfeifen u.ä. („Cat Calling“)
  • Annäherungsversuche und unerwünschte Aufforderungen „sich näher kennenzulernen“ u.ä., die mit Versprechen von Vorteilen oder Androhen von Nachteilen einhergehen
  • Zeigen und Verbreiten von pornografischem Material oder Material sexuellen Inhalts
  • Ungewollte Nähe und Berührungen
  • Nachstellen/ Stalking (persönlich und/oder digital)
  • Unerwünschtes Auffordern zu und Erzwingen von sexuellen Gefälligkeiten oder Handlungen (Nötigung)
  • Entblößen
  • Körperliche Übergriffe oder (versuchte) Vergewaltigung
  • ….

Grundsätzlich kann jede Person von SDG betroffen sein und diese ausüben. Studien zeigen jedoch, dass die Betroffenheit und Ausübung von SDG geschlechtsspezifisch ist: Übergriffige Personen sind in den meisten Fällen Männer, besonders stark betroffen sind Frauen. Außerdem sind Personen, die von weiteren Diskriminierungsformen betroffen sind, in erhöhtem Maße gefährdet – z.B. LSBTIQA*-Personen (lesbisch, schwul, bisexuell, trans*, inter*, queer, asexuell), von Rassismus Betroffene oder Personen mit Behinderung.

Ungleiche Machtverhältnisse oder strukturelle Hierarchien bieten grundsätzlich den Boden für SDG. Da in unserer Gesellschaft und auch an Hochschulen bedeutsame Statusunterschiede (beispielsweise zwischen Lehrenden und Lernenden) bestehen, ist das Risiko für eine Ausnutzung dieser Macht zur Befriedigung der eigenen Bedürfnisse besonders hoch.

Exkurs: SDG und Trans* im Kontext der Hochschule

Exkurs: Mehrfachdiskriminierung und SDG im Hochschulkontext

SDG führt oft dazu, dass der*die Betroffene sich als Objekt behandelt, entwürdigt und ohnmächtig fühlt.

SDG schafft ein Umfeld, das von Unsicherheit, Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung und/ oder Beleidigungen gekennzeichnet ist.

Viele Betroffene trauen sich aufgrund von Scham, Schuldgefühlen oder Selbstzweifeln nicht, über das Erlebte zu sprechen. Auch die Angst vor negativen Konsequenzen oder Sorgen um ihre berufliche Zukunft halten viele davon ab, die erlebte sexualisierte Diskriminierung oder Gewalt zu thematisieren und sich Hilfe zu suchen. Es gibt viele und nachvollziehbare Gründe für das Schweigen über SDG – doch es nutzt vor allem der übergriffigen Person!

SDG kann gravierende Folgen für Betroffene und Institutionen haben: Das Erleben von SDG kann psychische und physische Krankheitssymptome auslösen, sich negativ auf Sozialverhalten und Leistungsfähigkeit auswirken sowie zu andauerndem Grübeln, Ärger, Ängsten, Schlafstörungen, vermindertem Selbstwertgefühl und Vermeidungsverhalten führen. Die Folgen von SDG an der Hochschule können daher neben Vertrauensverlust auch Ausfall durch Krankheit, Studienverzögerung bis hin zu Studienabbruch und Kündigung sein. Auch auf institutioneller Ebene können negative Folgen auftreten wie ein Imageverlust für die Organisation, Misstrauen untereinander, Dynamiken von Spaltungen sowie daraus folgende Kosten durch Krankheitsausfälle u.v.m.

Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt (SDG) widersprechen allgemeinen Menschenrechten und werden durch Regelungen auf Hochschul-, Landes- und Bundesebene verboten. Die Regelungen unterscheiden sich dabei in ihren Geltungsbereichen, ihrem Verständnis und ihrer Definition von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt. Verschiedene Aspekte von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt können gesetzlich geregelt sein. Dazu zählen die Rolle der Frauen-/Gleichstellungsbeauftragten bei sexualisierter Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen, die Zuständigkeiten und Aufgaben von etwaigen Anlaufstellen und Führungskräften, Pflichten der*des Arbeitgeber*in, Rechte von Betroffenen, Formen und Maße von Sanktionen bzw. des Strafmaßes sowie strukturelle Maßnahmen zur Prävention, Sensibilisierung und zum Schutz vor Vorfällen.


Rechtliche Definitionen von SDG

Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt umfasst diverse Aspekte, Verhaltensweisen und (straf-)rechtlich relevante Handlungen (Vgl. hierzu die Rubrik “Was ist Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt (SDG)?”). Ähnliche Begrifflichkeiten werden dabei je nach Gesetz, Verordnung und Richtlinie zum Teil unterschiedlich definiert. Ebenso ergeben sich mitunter Unterschiede in der begrifflichen Auslegung, was Umfang, Geltungsbereich, Reichweite und mögliche Konsequenzen (bspw. das Strafmaß) angeht.

Zudem finden sich in Gesetzen nicht alle Aspekte verankert, die SDG umfasst. So wird bspw. im Strafgesetzbuch sexuelle Belästigung als sexuelle körperliche Grenzverletzung definiert (§ 184i StGB), während das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) neben physischen Grenzverletzungen auch verbale (wie z.B. anzügliche Witze) und non-verbale (wie bspw. Nachpfeifen und Versenden pornographischer Bilder) benachteiligende sexualisierte Aufforderungen und Handlungen umfasst (§ 3 Abs. 4 AGG).

In den Richtlinien, Satzungen oder Ordnungen, die die Hochschulen selbst erlassen, werden häufig der Begriff SDG, den auch die Kommission verwendet, genutzt oder auch Erweiterungen wie “Sexualisierte Belästigung, Diskriminierung und Gewalt”. Die Hochschulen definieren dabei selbst, was sie unter den von ihnen verwendeten Begriffen verstehen.

Das Verständnis der bukof-Kommission von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt geht über die Definitionen im Strafgesetz und im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz hinaus und ähnelt dem etlicher Hochschulen: Es umfasst weitere Formen der Geschlechterdiskriminierung, Verstöße gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung und Angriffe auf die Würde und die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen, die u.a. von unerwünschten sexualisierten Anspielungen und Handlungen bis hin zu schweren Straftaten wie Stalking, Nötigung oder Vergewaltigung reichen.


Ebenen, Geltungsbereiche und Zielgruppen der rechtlichen Regelungen

Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt hat viele „rechtliche Gesichter“. Die genaue Subsumtion unter bestimmte Regelungen ist in manchen Fällen nicht einfach und bedarf juristischer Fachkompetenz. Es gilt, jeden Fall von SDG einzeln, gesondert und juristisch fundiert einzuordnen, da eine allgemeine Auskunft zu Verlauf und Konsequenzen nicht seriös möglich ist. Abhängig von der jeweiligen rechtlichen Regelung, auf die sich berufen wird bzw. die zum Tragen kommt, gestalten sich die Vorgehensweisen und Abläufe bei Meldungen von SDG-Fällen.

Meldungen nach dem AGG, beispielsweise, ziehen Beschwerdeverfahren innerhalb der jeweiligen arbeitgebenden Institution nach sich und können in dienstrechtliche Maßnahmen gegen die beschuldigte Person münden. Anzeigen bei einer Strafverfolgungsbehörde, wie der Polizei, leiten eine strafrechtliche Verfolgung ein, die zu einer Anklage und einem Gerichtsverfahren führen können. Insbesondere die Erfolgsaussichten einer Strafanzeige oder einer Klage können in der Regel nur durch fachkundige Personen gewertet werden.

Betroffene sollten hier an Rechtsanwält*innen verwiesen werden, um keine falschen Hoffnungen zu wecken oder grundlos von einer erfolgversprechenden Klage/Strafanzeige/Beschwerde abzuraten. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes sowie einige Frauenberatungsstellen bieten eine kostenlose rechtliche Erstberatung für Betroffene an (siehe: Weiterführende Informationen und Hinweise in dieser Rubrik).

Im Folgenden wird eine Auswahl an relevanten gesetzlichen Regelungen auf Bundes-, Landes- und Hochschulebene vorgestellt. Dies soll als erste Orientierung für Gleichstellungsakteur*innen dienen und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Für bestimmte Fälle und Situationen können gesonderte Regelungen bestehen. Eine fundierte rechtliche Einordnung ist immer vor dem Hintergrund des spezifischen Falles und der Landes- und Hochschulgesetze zu sehen und sollte unter Hinzuziehung fachlicher Expertise erfolgen.

Im Strafgesetzbuch (StGB) finden sich unter dem dreizehnten Abschnitt die Straftaten gegen die sexuelle Selbstbestimmung. Der § 177 befasst sich mit sexuellen Übergriffen, sexueller Nötigung und Vergewaltigung. Demnach fallen sexuelle Handlungen unter Strafe, die gegen den erkennbaren Willen einer anderen Person vorgenommen werden. Seit der Novellierung 2016 steht der Wille der Betroffenen stärker im Fokus. So sind sexuelle Handlungen strafbar, bei denen die betroffene Person durch Verneinen, Weinen und weitere Äußerungen und Gesten signalisiert, dass sie diese Handlungen nicht wünscht. Ebenso sind Handlungen strafbar, bei denen eine Person keine Möglichkeit hat, die sexuellen Akte zu verneinen.

Im § 184i ist sexuelle Belästigung aufgeführt. Diese ist gemäß Strafgesetzbuch dann strafbar, wenn sexuelle körperliche Grenzverletzungen stattgefunden haben. Gemäß § 184k steht außerdem die Verletzung des Intimbereichs durch Aufnahmen unter Strafe.

In den §§ 174 und 182 befasst sich das Strafgesetzbuch zudem mit dem Schutz vor sexuellem Missbrauch von Schutzbefohlenen (§ 174 Abs. 1 (2), Abs. 2 (2)) und dem Schutz vor sexuellem Missbrauch von Jugendlichen (§ 182 Abs. 1, Abs. 2). Durch die Absolvierung des Abiturs nach zwölf Schuljahren in einigen Bundesländern beginnen vermehrt Minderjährige ein Studium an deutschen Universitäten. Diese gilt es gemäß Strafgesetzbuch gesondert vor sexuellem Missbrauch zu schützen. Neben minderjährigen Studierenden betrifft dies außerdem minderjährige Auszubildende, Praktikant*innen und Gäst*innen; beispielsweise im Rahmen des “Girls’Day”/”Zukunftstags” an Hochschulen.

Weiter ist der Schutz vor Stalking in § 238 unter Nachstellung geregelt. Personen, die die Lebensgestaltungen von Betroffenen durch unbefugtes Nachstellen schwerwiegend beeinträchtigen, etwa durch räumliches Aufsuchen, durch Hinzuziehen von digitalen und Telekommunikationsmitteln, können demnach strafrechtlich belangt werden.

Auch eine Beleidigung (verbal) kann als Straftatbestand vorliegen. Die Strafrechtsparagraphen, die hier aufgezählt werden, sind nicht abschließend. Jeder Fall muss einzeln geprüft werden.

Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) finden sich sowohl eine Definition als auch der  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz verankert. Demnach handelt es sich bei sexueller Belästigung um eine Benachteiligung, “wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.” (§3 Abs. 4).

Die Definition umfasst dabei neben körperlichen Grenzüberschreitungen, wie auch im Strafgesetzbuch erfasst, weitere Verhaltensweisen. Des Weiteren regelt das AGG den Schutz vor Diskriminierungen aufgrund der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, wegen einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität und des Geschlechts (§1).

Das AGG räumt den Beschäftigten ein Beschwerderecht und unter Umständen auch ein Leistungsverweigerungsrecht sowie einen Anspruch auf Entschädigungs- und Schadensersatzzahlungen ein.

Neben den bundesweit gültigen Gesetzen existieren auf Landesebene weitere Gesetze, die bestimmte Aspekte von SDG aufgreifen. Dazu zählen zum einen Landesgleichstellungs-
gesetze, in denen zum Teil u.a. der Schutz vor sexueller Belästigung geregelt ist (so bspw. in § 12, Landesgleichstellungsgesetz Berlin). Je nach Bundesland finden sich in eben jenen Gesetzen unterschiedliche Konkretisierungen sowie Geltungsbereiche. Allgemeinhin gelten die Landesgleichstellungsgesetze für alle Beschäftigten der öffentlichen Verwaltung sowie aller öffentlichen Stellen des jeweiligen Bundeslandes, was die öffentlich-rechtlichen Hochschulen einschließt.

Zum anderen verfügt Berlin als erstes Bundesland über ein eigenes Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG). In diesem findet sich sowohl der Schutz vor Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft, einer rassistischen Zuschreibung, der Religion und Weltanschauung, einer Behinderung, einer chronischen Erkrankung, des Lebensalters, der Sprache, der sexuellen und geschlechtlichen Identität sowie des sozialen Status als auch vor sexueller Belästigung verankert. Das LADG gilt für die gesamte öffentliche Verwaltung und alle öffentlichen Stellen des Landes Berlin (einschließlich der Hochschulen).

Die Universitäten haben zudem die Möglichkeit, den Schutz vor und den Umgang mit SDG sowie damit zusammenhängenden weiteren Aspekten wie bspw. dem Abbau struktureller Diskriminierung in Richtlinien oder Satzungen zu regeln. Innerhalb einer solchen Richtlinie lassen sich u.a. SDG definieren, zentrale Ansätze zum Umgang mit entsprechenden Vorfällen sowie die strukturelle Verankerung von Sensibilisierung, Prävention und Intervention von SDG abbilden (Vgl. hierzu die Rubrik “Richtlinien“). Die Richtlinien gelten i.d.R. für alle Angehörigen der jeweiligen Hochschule, zum Teil sind auch Gäst*innen in den Regelungen inbegriffen.

Je nach Hochschule kann die Benennung der Richtlinie, die sich SDG widmet, unterschiedlich ausfallen. So verfügen bspw. einige Hochschulen eigens über SDG-Richtlinien oder -Satzungen, andere wiederum oder zusätzlich über Antidiskriminierungs-, Chancengerechtigkeits-, Gleichstellungs- und Frauenförderrichtlinien, die u.a. den Schutz vor und den Umgang mit SDG regeln. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass an Hochschulen Dienstanweisungen, Dienstvereinbarungen, Verhaltenskodizes oder Anweisungen durch die Hochschulleitung den Umgang mit bestimmten Aspekten und Formen bzgl. SDG regeln. Abhängig von Art, Inhalt, Herausgeberschaft und Beteiligung bestimmter Gremien bzw. Interessensvertretungen, können die Regelungen rechtsverbindlich sein oder eher als Orientierung gedacht sein. Es ist Aufgabe der Hochschulen zu prüfen, welche Regelungen für sie passen und wie diese mit den jeweiligen Landesgesetzen (insbesondere Landeshochschulgesetzen) vereinbar sind.


Weiterführende Informationen und Hinweise

Kostenlose rechtliche Beratungsmöglichkeiten (Auswahl):

Bundesweit:

Regional:

Rechtsexpertisen und weitere Informationen zur Rechtslage (Auswahl):

Datenbanken (Auswahl):

Hochschulen müssen gemäß §13 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Beschwerdestelle[1] einrichten und damit sicherstellen, dass Betroffene sich beschweren können, wenn sie sich aus rassistischen Gründen, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters sowie ihres Geschlechts und sexuellen Identität benachteiligt fühlen. Dies dient auch dem Schutz vor sexualisierter Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen.

Darüber hinaus haben Hochschulen nach § 12 AGG die Pflicht alle Angehörigen der Hochschulen über ihre Rechte und Pflichten, insbesondere ihr Beschwerderecht und die Beschwerdestelle zu informieren. Diese Verpflichtung – zur Bereitstellung entsprechender Informationen – weist auf einen weiteren zentralen Baustein eines systematischen Diskriminierungsschutzes hin. Es braucht niedrigschwellige Beratungsangebote – Ansprechpersonen zur Erst- und Verweisberatung – sowie eine spezialisierte Antidiskriminierungsberatung, an die sich Betroffene im Falle von Diskriminierungserfahrungen vertraulich wenden können.


Ziele und Aufgaben von vertraulichen Beratungsangeboten

Beschäftigte und Studierende, die an Hochschulen von sexualisierten Diskriminierungen und Gewalt oder anderen Diskriminierungsformen betroffen sind, wenden sich häufig erst einmal an unterschiedliche Stellen in der Hochschule, die ihnen bekannt sind oder im Themenfeld „Geschlechterdiskriminierung“ oder „Antidiskriminierung“ als kompetent und vertrauenswürdig wahrgenommen werden. Dies kann von den zentralen und dezentralen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten, dem Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung, AGG-Beauftragten oder Fachstellen zum Thema „Diversity“, „betriebliche Sozialberatung“ über die allgemeine Studienberatung oder psychologische Studienberatung bis hin zu einzelnen Lehrenden oder Beratungsstellen im Kontext der Studierendenvertretungen reichen. Daher ist es wichtig, dass alle diese Ansprechpersonen und Beratungsstellen an einer Hochschule für Fragen zu (sexualisierten) Diskriminierungen sensibilisiert sind, die spezialisierten Angebote einer Antidiskriminierungsberatung und Beschwerdemöglichkeiten kennen und an diese ggf. verweisen können. Für diese Aufgabe sollten die in den Hochschulen die jeweils relevanten Ansprechpersonen, Anlauf- und Beratungsstellen im Antidiskriminierungsrecht und in der Antidiskriminierungsberatung qualifiziert werden.

Neben der Erst- und Verweisberatung ist es sinnvoll, eine spezialisierte Antidiskriminierungsberatung an Hochschulen vorzuhalten oder diese über entsprechende Rahmenverträge durch externe Anbieter*innen bereitzustellen. Dies Fachberatung kann betroffene Personen sowie das Umfeld beispielsweise dabei unterstützen, eine Situation einzuschätzen, Erlebtes aufzuarbeiten, einen individuellen Umgang damit zu finden, eigene Handlungsoptionen zu kennen und abzuwägen sowie ggf. weitere professionelle Hilfsangebote aufzusuchen. Eine spezialisierte Antidiskriminierungsberatung setzt Beratungskompetenzen im Antidiskriminierungsbereich sowie Kompetenzen in einer diskriminierungssensiblen Konflikt- und Organisationsberatung voraus. Das beinhaltet ein Wissen um Geschlechtervielfalt, Intersektionalität und die individuellen und institutionellen Prozesse und Dynamiken im Umgang mit Diskriminierungserfahrungen auf der Grundlage einer Analyse bestehender Machtdifferenzen, Privilegien und Ungleichheitsstrukturen. Im besten Falle stehen mindestens zwei beratende Personen zur Verfügung, so dass Ratsuchende wählen können bzw. bei Befangenheit oder persönlicher Betroffenheit delegiert werden kann.

Für die Beratung ist eine Vertraulichkeit im Sinne eines dienstlich zugesicherten Schweigerechts unabdingbar. Diese ist erforderlich, um ein Vertrauensverhältnis aufzubauen und zu wahren, um zur Inanspruchnahme der Beratung zu ermutigen und das Selbstbestimmungsrecht in der Entscheidung zu individuellen Handlungs- und Schutzmöglichkeiten und / oder einer offiziellen Beschwerde zu garantieren.

Die Vertraulichkeit von Beratungen zu Diskriminierungen wird durch die allgemeine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht (häufig auch Schweigepflicht bzw. Schweigerecht genannt) nur unzureichend abgesichert. Deshalb ist eine Erweiterung der Verschwiegenheitspflicht auf alle vertraulichen Beratungsangebote notwendig und ratsam, um so den Beteiligten Handlungssicherheit und den Betroffenen Schutz zu garantieren. Eine Erweiterung der allgemeinen Verschwiegenheitspflicht ist möglich und kann im Rahmen der Aufgabenbeschreibung, im Arbeitsvertrag, in den Funktionsbeschreibungen oder z.B. in den Hochschulgesetzen, Gleichstellungsgesetzen, in den Richtlinien oder Dienstvereinbarungen zum Schutz vor Diskriminierungen im Sinne eines Schweigerechts festgeschrieben und konkretisiert werden.

Die Vertraulichkeit unterschiedlicher Beratungsformen ist gesetzlich unzureichend abgesichert. Dabei wäre es im Sinne des Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung angeraten, den Schutz der Beratung einheitlich und transparent zu regeln. Zeugnisverweigerungsrechte haben nur die Angehörigen von beschuldigten Personen und Berufsgeheimnisträger*innen gemäß § 53 stpo, zu denen die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sowie andere Berater*innen im Antidiskriminierungsbereich nicht automatisch gehören. Das bedeutet, dass diese im Zweifel Angaben machen müssen, wenn sie von der Staatsanwaltschaft, im Rahmen disziplinarischer Untersuchungen oder dem Gericht vernommen werden.

Neben der allgemeinen arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht gibt es für besondere Arbeitnehmergruppen spezielle Geheimhaltungspflichten (so z.B. für die Gleichstellungsbeauftragten gemäß § 31 (5) BGleiG; für Betriebsratsmitglieder gemäß § 79 BetrVG; betriebliche Vertrauenspersonen für Schwerbehinderte gemäß § 96 (7) SGB IX). Darüber hinaus besteht eine berufsgruppenspezifische Schweigepflicht, wie z.B. für Ärzt*innen, Psycholog*innen etc.

Neben dieser Zusicherung einer Vertraulichkeit der Beratung ist es von zentraler Bedeutung, die Beratungsangebote zu Diskriminierungen keinen Einzelpersonen ohne kollegiale Einbindung zu übertragen, um so den Belastungsfaktoren, die auch durch die Notwendigkeit der Geheimhaltung entstehen, im Sinne der Fürsorgepflicht entgegenzuwirken und den kollegialen Austausch im Sinne einer Qualitätssicherung unter Wahrung der Verschwiegenheit zu ermöglichen.


Ziele und Aufgaben der Beschwerdestelle

(zum Ablauf des Beschwerdeverfahrens nach AGG vgl. hierzu die Rubrik „Verfahrensablauf nach AGG“)

Mit der Einrichtung einer Beschwerdestelle nach § 13 AGG kommt die Hochschule als Arbeitgeberin einer zentralen Pflicht zur Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes nach. Eine Beschwerdestelle ist notwendig, um prüfen zu können, ob eine Diskriminierung vorliegt und ggf. entsprechende Maßnahmen, Konsequenzen bzw. Sanktionen zur Abhilfe und zum Schutz der Betroffenen notwendig sind. Die Bestimmung der Beschwerdestelle und der Ablauf des Beschwerdeverfahrens fallen in die Organisationshoheit der Hochschulleitung, die damit die offizielle Prüfung der Beschwerde an eine hierfür qualifizierte Stelle überträgt.

Grundsätzlich empfiehlt sich eine Besetzung der Beschwerdestelle unter Berücksichtigung einer Geschlechtervielfalt und anderen Diversitätsdimensionen, damit die Beschwerdeführenden sich aussuchen können, wem sie ihr Anliegen vortragen möchten. Außerdem sind juristische Grundkenntnisse und Kenntnisse des Antidiskriminierungsrechts von zentraler Bedeutung.

Die Beschwerdestelle hat den Sachverhalt mit sämtlichen ihr zur Verfügung stehenden Mitteln aufzuklären. Zur Verwirklichung des Anspruchs auf rechtliches Gehör fällt darunter beispielsweise die Anhörung der betroffenen wie auch beschuldigten Parteien von Zeug*innen oder die Sichtung von Beweismitteln. Bei der Sachverhaltsaufklärung haben die betroffenen Bereiche und verantwortlichen Führungs- und Lehrkräfte die Beschwerdeprüfung zu unterstützen. Um in die allgemeinen Persönlichkeitsrechte aller Beteiligten so wenig wie möglich einzugreifen, ist allerdings der Kreis der involvierten Personen gleichzeitig so klein wie möglich zu halten.

Die Beschwerdestellen-Mitarbeiter*innen unterliegen wie alle Beschäftigten der Hochschule einer allgemeinen arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht, d.h. sie sind verpflichtet, Informationen und Vorkommnisse, die ihnen im Rahmen der Beschwerdeprüfung bekannt werden, nur im für ein Beschwerdeverfahren nötigen Maß an Dritte zu kommunizieren.

Beschwerdestellen sind gemäß § 13 AGG in der Regel nur für Beschäftigte der Hochschulen zuständig. Dies ist darauf zurückzuführen, dass das AGG als Bundesgesetz keine Wirkung im Bildungsbereich entfaltet. Einige Hochschulen haben deshalb den Diskriminierungsschutz von Studierenden bereits in den jeweiligen Landeshochschulgesetzen aufgenommen. Darüber hinaus haben Hochschulen die Möglichkeit, eigene Richtlinien zum Diskriminierungsschutz zu erlassen, die allen Hochschulangehörigen inkl. der Studierenden den Zugang zu Beschwerdestellen gemäß § 13 AGG ermöglichen.

(für Good-Practice-Beispiele vgl. die Rubrik „Richtlinien“)


Was unterscheidet die Aufgaben einer Beratung zu Diskriminierungen von den Aufgaben einer Beschwerdestelle gemäß § 13 AGG?

Ein zentraler Unterschied zwischen einem Beratungsangebot und der AGG-Beschwerdestelle liegt in der Vertraulichkeit und der Konsequenz, die aus einer Kontaktaufnahme für die Betroffenen erfolgen kann. Während in einer vertraulichen Beratung die Kontrolle über den Umgang mit Informationen und möglichen Folgeschritten ganz bei der ratsuchenden Person liegt, muss die Beschwerdestelle mit der Entgegennahme der Beschwerde ein Beschwerdeverfahren einleiten. Im Zuge dessen wird üblicherweise die beschuldigte Person sowie Leitungskräfte über die Beschwerde informiert.

Eine Beschwerde kann allerdings auch anonym erfolgen oder von Seiten einer Person wieder zurückgezogen werden. Die Beschwerdestelle hat auch dann – da das damit erlangte Wissen um Diskriminierungen auch der Hochschulleitung zuzurechnen ist – ihre Aufgaben zur Beschwerdeprüfung vollumfänglich wahrzunehmen und bei einer festgestellten Benachteiligung die erforderlichen Maßnahmen nach § 12 (3) AGG einzuleiten.

Während sich eine Beratung also im Sinne der professionellen Parteilichkeit ganz an den Anliegen und Interessen einer ratsuchenden Person orientieren kann, ist die AGG-Beschwerdestelle – wie die Dienststelle – unparteilich und muss der Fürsorge gegenüber einer beschwerdeführenden sowie einer beschuldigten Person gleichermaßen gerecht werden.

[1] Für Beschäftigte. Studierende können die AGG-Beschwerdestelle in Anspruch nehmen, wenn dies im Landeshochschulgesetz geregelt ist.

Erste Ansprechpersonen in Fällen von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt in Hochschulen sind häufig die Frauen-/ Gleichstellungsbeauftragten – aber auch weitere geschulte Personen, Personen mit Personalverantwortung oder eigens für das Thema eingerichtete Beratungsstellen (Vgl. hierzu die Rubrik „Die Rolle hochschulinterner Beratungsstellen und weitere geschulte Ansprechpersonen“). Ihre Aufgaben und Rechte ergeben sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), den entsprechenden Landeshochschulgesetzen bzw. auch anderer Landesgesetzgebung wie z.B. dem Landesgleichstellungsgesetz.

Für nähere Informationen zu gesetzlichen Aufgaben und Rechten in den jeweiligen Bundesländern vgl. das Recherchetool des CEWS: https://www.gesis.org/starq/home.

Es wird empfohlen, die offizielle Rolle und die Handlungsmöglichkeiten dieser Ansprechpersonen in hochschulinternen Richtlinien zu konkretisieren (Vgl. hierzu die Rubrik „Richtlinien“) in dieser Handreichung.

Die Rolle der Frauen-/ Gleichstellungsbeauftragten in Fällen von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt wird von ihrem professionellen Selbstverständnis, ihrer individuellen Qualifikation und der jeweiligen Ausgestaltung ihres Amtes geprägt. Ihre Handlungsmöglichkeiten sind auf individueller und struktureller Ebene angesiedelt.


I – Individuelle Ebene des Einzelfalls

  1. Vermittelnde Funktion

Grundsätzlich übernehmen Frauen-/ Gleichstellungsbeauftragte eine unterstützende Funktion. Auf Wunsch vermitteln sie Betroffene an professionelle interne oder externe Beratungseinrichtungen. (Zur Mitwirkung von Frauen-/ Gleichstellungsbeauftragten in Beschwerdeverfahren nach §13 AGG vgl. die Rubrik „Verfahrensablauf nach AGG“). Auf Wunsch kann die Frauen-/ Gleichstellungsbeauftragte betroffene Personen als Vertrauensperson beim weiteren Prozess begleiten.

  1. Beratende Funktion

Die Beratung betroffener Hochschulmitglieder kann nicht im Zuständigkeitsbereich der Frauen-/ Gleichstellungsbeauftragten liegen, wenn diese nicht über die entsprechende Beratungs- und Fachkompetenz verfügt. Zudem sollte einer Rollenklärung Beachtung geschenkt werden: Die Frauen-/ Gleichstellungsbeauftragte kann Betroffene beraten, bleibt aber zugleich Beraterin der Hochschulleitung. Die beiden Funktionen sind deutlich voneinander zu trennen, um Interessenskonflikte zu vermeiden. Eine fallspezifische Klärung der eigenen Rolle gehört zum Alltagshandeln einer Frauen-/ Gleichstellungsbeauftragten.

Zu beachten: Vermittelnde und beratende Funktionen unterliegen zwar grundsätzlich der Vertraulichkeit, doch ist es wichtig Betroffene darauf hinzuweisen, dass Frauen- / Gleichstellungsbeauftragte in der Regel kein Zeugnisverweigerungsrecht haben, sollte es zu einem Gerichtsverfahren kommen (mehr zum Aspekt Vertraulichkeit vgl. die Rubriken „Beratung und Beschwerde“, „Verfahrensablauf nach AGG“ oder „Rechtliche Grundlagen“).


II – Strukturelle Ebene

  1. Kontrollierende Funktion

Frauen- / Gleichstellungsbeauftragte übernehmen häufig die Kontrolle der Einsetzung und Einhaltung hochschulinterner Schutzkonzepte und Richtlinien gemäß den geltenden Rechtsvorschriften (z.B. Landeshochschulgesetze und AGG). Es wird empfohlen, für die Ausgestaltung dieser Funktion den Frauen- / Gleichstellungsbeauftragten in der Richtlinie die nötigen Umsetzungsmöglichkeiten festzuschreiben.

  1. Sensibilisierende Funktion

Hochschulpolitisches Engagement der Frauen- / Gleichstellungsbeauftragten kann nachhaltig zur Enttabuisierung und zur stetigen Aufklärung im Umgang mit dem Thema sexualisierte Diskriminierung und Gewalt beitragen. Informationsveranstaltungen, zielgruppenorientierte Fortbildungsangebote oder Kampagnen und Öffentlichkeitsarbeit dienen der Prävention und können den nötigen Kulturwandel vorantreiben. An größeren Hochschulen können hochschulinterne Beratungsstellen und weitere geschulte Ansprechpersonen die Frauen-/Gleichstellungsbeauftragten bei diesen Aufgaben unterstützen oder mit ihnen kooperieren.

Für Fälle von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt gibt es an größeren Hochschulen zum Teil eigens für das Thema eingerichtete Beratungsstellen. Auch weitere geschulte Personen oder Personen mit Personalverantwortung sind neben den Frauen- / Gleichstellungsbeauftragten häufig erste Anlaufstellen für Betroffene. Die Aufgaben und Ziele sowie Voraussetzungen und Rahmenbedingungen von hochschulinternen Beratungsstellen sowie anderen Ansprechpersonen, die die Funktion der Erst- und Verweisberatung übernehmen, werden in der Rubrik „Beratung und Beschwerde“ ausführlich beschrieben. Hier soll es insbesondere auf die Abgrenzung von und Zusammenarbeit mit Frauen- / Gleichstellungsbeauftragten eingegangen werden.


I – Individuelle Ebene des Einzelfalls

Die Hauptfunktion von hochschulinternen Fachberatungsstellen besteht in der beratenden Unterstützung von Ratsuchenden. Diese Fachberatung kann betroffene Personen beispielsweise dabei unterstützen, eine Situation einzuschätzen, Erlebtes aufzuarbeiten, einen individuellen Umgang damit zu finden, eigene Handlungsoptionen zu erkennen und abzuwägen sowie ggf. weitere professionelle Hilfsangebote aufzusuchen. Aber auch die Beratung und Unterstützung des Umfelds der Betroffenen (z.B. Kolleg*innen, Bystander*innen), von Führungskräften oder anderen Funktionsträger*innen wie Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten gehört zu den Aufgaben der hochschulinternen Fachberatungsstellen. Beispielsweise können dadurch Personen in der Rolle als erste Ansprechpartner*innen informiert, sensibilisiert und gestärkt werden.

Im Unterschied zu Frauen- /Gleichstellungsbeauftragten erfüllen hochschulinterne Beratungsstellen darüber hinaus keine potentiell konkurrierenden Aufgaben, wie beispielsweise die Beratung der Hochschulleitung, und laufen daher seltener Gefahr in Rollenkonflikte zu kommen. Dies macht eine parteiliche Beratung im Sinne der Ratsuchenden möglich. Hochschulinterne Berater*innen unterstehen zudem (ähnlich wie Frauen- /Gleichstellungsbeauftragte) einer strengen Verschwiegenheitspflicht. Auch dieser Umstand ermöglicht es, das Selbstbestimmungsrecht der Ratsuchenden zu wahren und ihnen allein die Entscheidung über mögliche nächste Schritte zu überlassen. Im Unterschied zu Einrichtungen der Dienststelle oder Personen mit Personalverantwortung müssen bzw. dürfen Beratungsstellen Informationen nicht weitergeben, um beispielsweise der Fürsorgepflicht gegenüber allen Beschäftigten nachzukommen.

Auf Wunsch können die Berater*innen betroffene Personen als Vertrauensperson oder zur emotionalen Unterstützung beim weiteren Prozess, wie beispielweise einer AGG-Beschwerde begleiten. Im Unterschied zu Frauen- /Gleichstellungsbeauftragten sind Berater*innen aber keine gewählten Amtsträger*innen und haben weder die Funktion der Interessensvertretung noch die kontrollierende Funktion inne. Somit ist es empfehlenswert, dass bevorzugt Frauen- /Gleichstellungsbeauftragte oder Personalräte den Prozess begleiten, um beispielsweise die Einhaltung der Rechte von Betroffenen sowie der vorgegebenen Verfahrensabläufe zu kontrollieren und gegebenenfalls einzufordern.

Insgesamt ist zu empfehlen, dass Beratungsstellen und Frauen-/ Gleichstellungsbeauftragte engen Kontakt miteinander pflegen. Beispielsweise ist es wichtig, dass alle Gleichstellungsakteur*innen mit der Arbeit der hochschulinternen Fachberatung vertraut sind, um bei Fällen von sexualisierter Diskriminierung, Belästigung oder Gewalt auf das Beratungsangebot hinweisen zu können. Darüber hinaus empfiehlt es sich, dass Beratungsstellen regelmäßig einen anonymisierten Bericht über Beratungsfälle an Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte weitergeben, damit diese informiert sind, besondere Gefährdungssituationen an der Hochschule kennen und ggf. Maßnahmen ableiten können. Auch die Einbeziehung der jeweiligen Frauen-/ Gleichstellungsbeauftragten eines speziellen Arbeitsbereiches kann auf Wunsch der Ratsuchenden in Einzelfällen helfen, mögliche Handlungsoptionen zu entwickeln.

Zu beachten: Vermittelnde und beratende Funktionen unterliegen zwar grundsätzlich der Vertraulichkeit, doch ist es wichtig Betroffene darauf hinzuweisen, dass auch Beratungsstellen (ähnlich wie die Frauen-/ Gleichstellungsbeauftragten) in der Regel kein Zeugnisverweigerungsrecht haben, sollte es zu einem Gerichtsverfahren kommen (mehr zum Aspekt Vertraulichkeit in den Rubriken „Beratung und Beschwerde“, „Verfahrensablauf nach AGG“ oder „Rechtliche Grundlagen“).


II – Strukturelle Ebene

Häufig zählen auch präventive Maßnahmen zur Aufgabe von hochschulinternen Fachberatungsstellen. Darunter fällt beispielsweise das Anbieten von Informationsveranstaltungen und zielgruppenorientierten Fortbildungen, das Bereitstellen von Informationsmaterialien oder das Initiieren von sensibilisierenden Kampagnen. Dieser Aufgabenbereich kann sich mit den Funktionen von Frauen- / Gleichstellungsbeauftragten überschneiden. Unabhängig von der genauen Aufgabenteilung ist eine Zusammenarbeit beider Akteur*innen an dieser Stelle empfehlenswert. Beratungsstellen haben durch ihre Tätigkeit häufig Einblick in aktuelle Bedarfe oder Informationsdefizite. Frauen- / Gleichstellungsbeauftragte auf der anderen Seite können in ihrer Funktion beispielsweise öffentlichkeitswirksam informieren oder die Durchsetzung von Maßnahmen unterstützen. Das gemeinsame hochschulpolitische Engagement kann nachhaltig zur Enttabuisierung und zur stetigen Aufklärung im Umgang mit dem Thema sexualisierte Diskriminierung und Gewalt beitragen und den nötigen Kulturwandel vorantreiben.


Weitere geschulte Ansprechpersonen

Beschäftigte und Studierende, die an Hochschulen von sexualisierten Diskriminierungen und Gewalt oder anderen Diskriminierungsformen betroffen sind, wenden sich häufig erst einmal an unterschiedliche Stellen in der Hochschule, die ihnen bekannt sind oder im Themenfeld „Geschlechterdiskriminierung“ oder „Antidiskriminierung“ als kompetent und vertrauenswürdig wahrgenommen werden. Dies kann vom Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung, AGG-Beauftragten oder Fachstellen zum Thema „Diversity“, „betriebliche Sozialberatung“ über die allgemeine Studienberatung oder psychologische Studienberatung bis hin zu einzelnen Lehrenden, Führungskräften oder Beratungsstellen im Kontext der Studierendenvertretungen reichen. Daher ist es wichtig, dass alle diese Ansprechpersonen und Beratungsstellen an einer Hochschule für Fragen zu (sexualisierten) Diskriminierungen sensibilisiert sind, die spezialisierten Angebote einer Antidiskriminierungsberatung und Beschwerdemöglichkeiten kennen und an diese ggf. verweisen können. Für diese Aufgabe sollten die in den Hochschulen jeweils relevanten Ansprechpersonen, Anlauf- und Beratungsstellen im Antidiskriminierungsrecht und in der Antidiskriminierungsberatung qualifiziert werden.

Im Idealfall kann die Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte im Erstgespräch das Anliegen anhören, beruhigen und gezielt an erfahrene Anlauf-/Beratungsstellen vermitteln.

Die Rahmenbedingungen

  • Äußere Situation: Angemessener Raum (freundlich, „Beratungsecke“, anonyme Eingangssituation);
    Vorbeugung vor Störungen (durch Telefon oder durch Menschen, die den Raum betreten);
    Begrenzte Beratungszeit
  • (Innere) Ressourcen für die Beraterin: Angemessene Büroausstattung (Telefon, Internetzugang, …);
    Wissen/Informationen über/Kontakte zu Fachberatungsstellen vor Ort;
    Kennen der Ansprechpersonen im Haus (für Handlungsmöglichkeiten, für die eigene Entlastung, …);
    Prüfen der persönlichen Haltung zum Thema (nicht jede Beraterin kann mit dem Thema sexualisierte Gewalt arbeiten – aus möglicherweise sehr persönlichen Gründen: Es sollte möglich sein, eine Beratung zum Thema SDG abzulehnen)
  • Dokumentation: Wie und was wird protokolliert? Die Beraterin sollte ein Standardverfahren haben; Sicherer Ort für Protokolle; Klärung des Zugangs zu den Protokollen; Genaue Abklärung über die Dokumentation darf nicht die Arbeit der Polizei/der Justiz ersetzen → Handlungsablauf/Ansprechpersonen müssen klar sein


Das Gespräch

  • Einstieg: Begrüßung; sich selbst (in der Berufsrolle) und die Institution/Beratungsstelle vorstellen → Rahmenbedingungen (z. B. Schweigepflicht, keine Beratung möglich [hier kann z. B. bei allen Erstgesprächen erläutert werden, dass die Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte bei bestimmten Themen/ Problemen an andere Stellen vermittelt: dies entlastet die Beraterin, wenn im Laufe des Gesprächs sexualisierte Gewalt thematisiert wird], Beratungszeit bis, Dokumentation…)
  • Gesprächsverlauf: Klärung des Anliegens; Sortieren (wichtig: Klären, ob Klient*in in Sicherheit ist oder ob z. B. noch Täter*innenkontakt besteht); Beruhigen; Handlungsmöglichkeiten prüfen; Gefühlsebene auffangen, aber professionelle Distanz wahren; Überlegungen, was hilfreich sein kann (Vermittlung an geeignete [Beratungs]stelle: Hier kann die Beraterin anbieten, den Anruf bei der Fachberatung zu tätigen: hilfreich, niedrigschwellig)
  • Abschluss: Ist etwas offen geblieben? Wann/wo kann das besprochen werden? Was kann Klient_in (heute) für sich tun? Verabschiedung

 WICHTIG: Für alle Schritte gilt: Entscheiden Sie nichts über den Kopf der Ratsuchenden hinweg!

 

Die eigene Auseinandersetzung/Abgrenzung

  • Austausch mit Fachkolleginnen (unter Beachtung der Schweigepflicht)
  • Austausch mit einer Vertrauensperson (unter Beachtung der Schweigepflicht)
  • Möglichkeit zur Supervision nutzen (unter Beachtung der Schweigepflicht)
  • Thema Grenzen/Grenzverletzungen ist wichtig → sowohl hinsichtlich der Ratsuchenden als auch der eigenen

Hochschulen sind verpflichtet, Mitglieder und Angehörige sowie Gäste vor Belästigung, Diskriminierung und Gewalt durch andere Mitglieder, Angehörige sowie Gäste zu schützen. Sie sind daher nach § 13 (1) Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verantwortlich und verpflichtet, Beschwerdestellen einzurichten.

Bei Bekanntwerden eines Vorfalls sexualisierter Diskriminierung, Belästigung oder Gewalt müssen sofort und unabhängig vom weiteren Verfahren vorläufige Maßnahmen zum Schutz der betroffenen Person getroffen werden, wenn diese es wünschen. Die Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte ist zu informieren, es sein denn, die betroffene Person bittet, davon Abstand zu nehmen.

Betroffene Personen haben darüber hinaus auch immer das Recht, allein oder mit Vertrauten privatrechtlich gegen sexuell diskriminierendes Verhalten vorzugehen.

Die AGG-Beschwerdestelle

Die AGG-Beschwerdestelle ist zuständig für formelle Beschwerdeverfahren nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie ist verpflichtet, die Beschwerde zu prüfen und das Ergebnis der Prüfung der Beschwerde führenden Person mitzuteilen. Weiteres regelt das AGG bezüglich der Beschwerdestelle nicht.

Die konkrete Ausgestaltung der Beschwerdestelle (z.B. Zusammensetzung, Amtszeiten, detailliertes Verfahren) obliegt der Autonomie der Hochschule. Es empfiehlt sich, in Richtlinien oder auch im Weiteren Geschäftsordnungen der Beschwerdestellen die Ausgestaltung und den Verfahrensablauf transparent und umfänglich zu regeln.

Die AGG-Beschwerdestelle soll für die Themen Diskriminierung und AGG qualifiziert und regelmäßig fortgebildet werden.

Gleichstellungs- und Diversitätsbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung, Datenschutzbeauftragte und Personalräte sollen aus Gründen der Trennung von Beratung und Beschwerdeverfahren nicht Teil der Beschwerdestelle sein (Vgl. hierzu die Rubrik „Beratung und Beschwerde“)

Im Folgenden werden die Mindeststandards des Verfahrensablaufs nach AGG vorgestellt.

Hinweis: Grundsätzlich wird das formelle Beschwerdeverfahren streng vertraulich geführt. Es ist allerdings wichtig, die Beschwerde führende Person bereits in der Beratung darüber aufzuklären, dass aufgrund gesetzlicher Verpflichtungen (z.B. gegenüber Strafverfolgungs- oder Disziplinarbehörden) die Möglichkeit besteht, dass die Vertraulichkeit nicht aufrechterhalten werden kann. In schwerwiegenden Fällen, – vor allem, wenn der begründete Verdacht besteht, dass weitere Personen gefährdet sind – kann bzw. muss die Hochschulleitung auch ohne das Einverständnis der betroffenen Person handeln. Diese soll jedoch, soweit möglich, vorab informiert und ihr geeigneter Schutz zugesichert werden.

Verfahrensablauf

Beschwerde entgegennehmen

Mitglieder und Angehörige sowie Gäste der Hochschule haben das Recht, offiziell Beschwerde bei der AGG-Beschwerdestelle einzureichen und so das formelle Beschwerdeverfahren einzuleiten. Die Beschwerde ist schriftlich zu erheben oder mündlich zur Niederschrift bei der Beschwerdestelle zu erklären. Die Beschwerde muss die als benachteiligend und diskriminierend empfundenen Ereignisse konkret beschreiben. Zeug*innen und Beweise – soweit vorhanden – müssen genannt werden. Die jeweilige Beratungsstelle kann die Beschwerde führende Personen hierbei unterstützen.

Sachstand ermitteln

Nach Eingang der Beschwerde wird die Beschwerde führende Person von der AGG-Beschwerdestelle über ihre Rechte, Pflichten und über das weitere Verfahren informiert. Sind Minderjährige betroffen, gelten die hierzu einschlägigen beschwerdeverfahrensrechtlichen Besonderheiten, die in der Richtlinie der Hochschule geregelt worden sind.

Der Sachverhalt wird durch Befragung der Beschwerde führenden Person auf Grundlage der schriftlichen oder mündlich zur Niederschrift gebrachten Beschwerde (und ggf. weiterer Beweise wie Mails) ermittelt. Sind Zeug*innen vorhanden, werden diese hinzugezogen. Die Befragungen erfolgen getrennt.

Hinweis: Die AGG-Beschwerdestelle darf keine Beschwerde als unbegründet zurückweisen, weil die Beschwerde führende Person nichts anhand von Indizien beweisen kann. Vielmehr obliegt die Sachverhaltsaufklärung der Beschwerdestelle. Sie hat diesbezüglich alle ihr zur Verfügung stehenden Mittel zur Aufklärung einzusetzen.

Beschwerde prüfen

Die AGG-Beschwerdestelle ermittelt den Sachverhalt und prüft, ob ein Verstoß gegen § 7 (1) AGG vorliegt. Ergibt die Prüfung einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot, werden gem. § 12 (3) und (4) die Interventionspflichten der Hochschulleitung ausgelöst.

Die AGG-Beschwerdestelle erarbeitet Vorschläge zur Abhilfe. Verfügt die Beschwerdestelle nicht über juristische Kompetenz, erarbeitet sie diese zusammen mit dem Justiziariat der Hochschule. Die Vorschläge werden mit der Hochschulleitung abgestimmt. Die Abhilfe selbst ist von der Hochschulleitung zu veranlassen.

Ergebnis der Prüfung der Beschwerdeführenden Person mitteilen

Der Beschwerde führenden Person ist das festgestellte Ergebnis der Prüfung schriftlich durch die AGG-Beschwerdestelle mitzuteilen.

Hinweis: Der*die Beschuldigte hat grundsätzlich keinen Anspruch, das Ergebnis des Beschwerdeverfahrens zu erfahren. Dennoch kann es geboten sein, auch ihm*ihr das Ergebnis der Prüfung mitzuteilen.

Ergab die Prüfung, dass keine Benachteiligung i. S. v. § 7 (1) AGG vorlag, ist das Beschwerdeverfahren mit der Ergebnisübermittlung beendet.

Ergab die Prüfung, dass eine Benachteiligung i. S. v. § 7 (1) AGG vorlag, hat die Hochschulleitung Maßnahmen zu ergreifen.

Intervention der Hochschulleitung bei Verstoß gegen § 7 (1) AGG

Die Hochschulleitung hat nun die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen. Gemeint sind damit jeweils Maßnahmen gegenüber dem*der Beschuldigten, nie zu Lasten der betroffenen Person.

Hinweis: Die Belange von Studierenden sind nicht durch das AGG abgedeckt. Daher ist es unabdingbar, dass die Richtlinien der Hochschulen explizit um Regelungen zum Umgang mit sexualisierter Diskriminierung, Belästigung und Gewalt ergänzt werden. Ebenso muss ein entsprechender Passus Eingang in die Landeshochschulgesetze finden.

Maßnahmen und Sanktionen

Die ergriffenen Maßnahmen und Sanktionen sollen deutlich machen, dass die Hochschule sexualisierte Diskriminierung, Belästigung und Gewalt in keiner Form duldet. Alle Maßnahmen und Sanktionen hängen von der dienst-, arbeits-, hochschul-, status- oder prüfungsrechtlichen Position des*der Beschuldigten ab. Die Hochschule agiert nach der Schwere des Einzelfalls und unter Wahrung des Anonymitätswunsches und des Schutzbedürfnisses der betroffenen Person:

Informelle Maßnahmen (ohne Anspruch auf Vollständigkeit)

  • persönliches Gespräch der betroffenen Person und / oder einer Person ihres Vertrauens mit dem*der Beschuldigten,
  • persönliches Gespräch eines*einer Vorgesetzten und / oder einer Person aus der Gruppe der möglichen Ansprechpersonen (z.B. Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte, Präventionsstelle, Antidiskriminierungsstelle, Vertrauensrat, Personalrat) mit dem*der Beschuldigten unter Hinweis auf das Verbot von sexualisierter Diskriminierung, Belästigung und Gewalt.

Die betroffene Person hat das Recht, ihre Beteiligung an informellen und hochschulinternen Schritten abzulehnen bzw. sich vertreten zu lassen.

Formelle Maßnahmen (ohne Anspruch auf Vollständigkeit)

Die Verantwortung für die Einleitung und Durchführung aller formellen Verfahren trägt die Hochschulleitung.

Für alle Maßnahmen und Sanktionen ist das Verursacherprinzip leitend.

Als formelle Maßnahmen kommen je nach arbeits-, dienst-, hochschul-, status- oder prüfungsrechtlicher Position des*der Beschuldigten die folgenden in Betracht. Voraussetzungen und Verfahren der einzelnen Sanktionen richten sich im Einzelnen nach den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen:

  • Durchführung eines formellen Dienstgesprächs,
  • mündliche oder schriftliche Belehrung / Ermahnung,
  • schriftliche Abmahnung,
  • Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz innerhalb oder außerhalb der Hochschule,
  • Ausschluss von einer Lehrveranstaltung,
  • (partieller) Ausschluss von der Nutzung hochschulinterner Einrichtungen,
  • Einschränkung / Sperrung des Internet-Intranet-Accounts,
  • (eingeschränktes / zeitlich befristetes) Hausverbot,
  • Exmatrikulation
  • fristgerechte oder fristlose Kündigung,
  • Einleitung eines Disziplinarverfahrens und Verhängung von Disziplinarmaßnahmen, welche Verweise, Geldbußen, Gehaltskürzungen, Versetzung oder die Entfernung aus dem Dienst umfassen können,
  • Strafanzeige bzw. Strafantrag durch die Hochschulleitung

Darüber hinaus kann die Hochschulleitung auch Maßnahmen anregen, die Teil einer Strategie zur Etablierung einer innerhochschulischen Antidiskriminierungskultur sind. Dazu gehören z.B. Maßnahmen jenseits arbeitsrechtlicher Sanktionen wie ein Täter*in-Betroffenen-Ausgleich oder die Teilnahme an einem Antidiskriminierungstraining.

Die Hochschule bemüht sich im Rahmen ihrer Möglichkeiten, den betroffenen Personen psychologische und juristische Beratung zukommen zu lassen.

Beispiele für präventive Maßnahmen

Neben den in den Verfahrenswegen genannten Maßnahmen und Sanktionen, die im Zuge des offiziellen Beschwerdeverfahrens getroffen werden können, sollte die Hochschule präventive Maßnahmen entwickeln.

Durch Präventionsmaßnahmen und gezielte Öffentlichkeitsarbeit werden Personen, die sich sexuell diskriminiert und belästigt fühlen, auf ihr Recht hingewiesen, davon zu berichten und sich zu beschweren.

Maßnahmen können sein:

  • Arbeitskreise (z.B. auf Leitungsebene, Vertrauensrat [z. B. Vertrauensrat an der HfMT Hamburg])
  • Bauliche Maßnahmen (z.B. Beleuchtung, Panikschlösser, Videoüberwachung)
  • Begleitservice durch sensibilisierten Wachdienst
  • Broschüren/Flyer (z.B. zu Prävention, Intervention, allgemeine Informationen zum Thema)
  • Externe Beratungsangebote
  • Frauencomputerräume
  • Frauenparkplätze
  • Fort- und Weiterbildungen zur Thematik (z.B. durch lokale Frauennotrufe, Recherche über den BFF-Bundesverband Frauenberatungsstellen und Frauennotrufe)
  • Interne Beratungsangebote (z.B. Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte, AGG-Beauftragte u.a.)
  • Merkblätter auf Homepage
  • Mündliche, regelmäßige Bekanntmachungen (Personalversammlung, Senat, neue Beschäftigte)
  • Netzwerke aufbauen und mit professionellen Fachberatungsstellen kooperieren
  • Plakate (Hochschulgebäude, Toiletten)
  • Richtlinien/Dienstvereinbarungen/Satzungen
  • Richtlinien als ein Teil in Frauenförder- bzw. Gleichstellungsplänen
  • Sammlung von wissenschaftlichen Arbeiten
  • Sensibilisierende Öffentlichkeitsarbeit (Artikel, Theaterstücke, Vorträge, Ausstellungen, Rundmails)
  • Themenbezogene Frauen- und Geschlechterforschung
  • Umfragen, empirische Untersuchungen
  • WenDo/Selbstverteidigungskurse
  • Weitere sensibilisierende Maßnahmen (z.B. Personalentwicklungstrainings, Personalgespräche)

Beispiele für Veranstaltungen zu SDG

Hier ensteht eine Sammlung zu Veranstaltungen zu SDG, die an Hochschulen durchgeführt werden bzw. wurden:

 

Duale Hochschule Baden-Württemberg/ Ravensburg: Sexuelle Belästigung. Beratung von Betroffenen am 13.02.2017

TU Darmstadt: Ist das jetzt sexuelle Belästigung? … eine Annäherung an das Thema sexualisierte Diskriminierung. Vortrag für Studierende, Beschäftigte und Auszubildende am 06.12.2016

Universität Giessen: Sexismus im Web 2.0 – Podiumsdiskussion am 18.05.2016

Gesetze

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Berliner Landes-Antidiskriminierungsgesetz (LADG)

Gewaltschutzgesetz

Gesetz zur Strafbarkeit beharrlicher Nachstellungen (Stalking-Gesetz)

 

Postkarte und Aufkleber “Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt. (K)ein Thema an Hochschulen?”

Die Postkarte für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte und interessierte Hochschulangehörige kann bei der bukof-Geschäftsstelle bezogen werden. Neu ist auch ein dazu passender Aufkleber.

(Rechts-)Expertisen

Materialien und Informationen von Hochschulen

Broschüren/Handbücher/Flyer

Literatur

  • Spangenberg, Ellen (2011): Dem Leben wieder trauen. Traumaheilung nach sexueller Gewalt. Ostfildern
  • Peichl, Jochen (2008): Destruktive Paarbeziehungen. Das Trauma intimer Gewalt. Stuttgart
  • Hoffmann, Freia (Hg.) (2006): Panische Gefühle. Sexuelle Übergriffe im Instrumentalunterricht. Mainz
  • Baaken, Uschi/Höppel, Dagmar/Telljohann, Nadine (Hg.) (2005): Jenseits des Tabus. Neue Wege gegen sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen. Göttingen
  • Bußmann, Hadumod/Lange, Katrin (Hg.) (2001): Peinlich berührt. Sexuelle Belästigung von Frauen an Hochschulen. München

Die Arbeit der Kommission zielt auch darauf ab, Diskriminierungsfreiheit als Qualitätsmerkmal von Hochschulen zu etablieren und eine Integration der Thematik in Maßnahmen der Organisationsentwicklung zu befördern. In 2012 wurde SDG als eigenes Handlungsfeld in das Total-E-Quality-Selbstbewertungsinstrument als 8. Aktionsfeld integriert.
Mit Hilfe von Total E-Quality Deutschland e.V. haben wir eine kommissionseigene Übersicht über Maßnahmen aus den Bewerbungen zu den einzelnen Bereichen (Organisationsstruktur, Organisationskultur, Öffentlichkeitsarbeit, Beratungs- und Schulungsangebote, Präventivmaßnahmen, Sonstige Aktivitäten) des Aktionsfeld 8 “Moralische Belästigung, sexualisierte Diskriminierung und Gewalt” zu einer Best Practice-Übersicht für interessierte Hochschulen zusammengeführt.

Total-E-Quality: Best Practice Aktionsfeld 8 “Moralische Belästigung, Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt”

Wohlgemeinter (benevolenter) Sexismus

“Benevolent sexism – viewing women as wonderful but weak and fragile – limits opportunities and promotes gender inequality in surprising ways”. [1]

„Sexismus“ ist ein vielschichtiger Begriff, für den es keine allgemeingültige Definition gibt. Im Kontext der US-Frauenbewegungen der 1960/1970er in Anlehnung an den Begriff „racism“ eingeführt, bezeichnete der Begriff Sexismus insbesondere die Unterdrückung von Frauen aufgrund zugeschriebener Geschlechterrollen und –stereotype und der damit einhergehenden geschlechterspezifischen Arbeitsteilung. Der Begriff zielte damit nicht nur auf individuelle Vorurteile und Einstellungen gegenüber Frauen ab, sondern auf institutionalisierte Formen ihrer Unterdrückung und Diskriminierung.

Von hier aus hat der Begriff Eingang in wissenschaftliche und rechtspolitische Diskussionen gefunden und umfasst mittlerweile insbesondere Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts.

So legen Charlotte Diehl et al., folgende Begriffsbestimmung vor:

„Sexismus bezeichnet auf das Geschlecht bezogene Diskriminierung, wird unter dieser Definition in der Gesetzgebung, genauer: im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), berücksichtigt und ist Gegenstand der Sozialforschung. Sexismus zeichnet sich damit insbesondere durch die strukturelle Unterscheidung von Frauen und Männern aufgrund ihres Geschlechts aus. Darunter fallen außerdem geschlechterstereotype, also vorurteilsbehaftete, oft negative Einstellungen, die wiederum zu Erwartungen, Wahrnehmungen, Affekten und Verhaltensweisen führen, die Menschen abwerten und einen ungleichen sozialen Status von Frauen und Männern herstellen oder festigen.“ [2]  

Wichtig ist, Sexismus bezieht sich nicht auf Sexualität oder ausschließlich auf zumeist abwertende sexualisierte Darstellungen und Bilder, sondern auf Geschlechterverhältnisse und ihre Hierarchien und Ideologien. So kann beispielsweise auch Putzmittel-Werbung sexistisch sein, in dem sie permanent stereotype Bilder von Frauen und Männer reproduziert, indem sich Frauen um nichts anderes als saubere Wäsche kümmern. Sexistisch ist in diesem Sinne auch, Frauen per se eine besondere Begabung für Kleinkindererziehung oder ihnen ein „von Natur aus“ mangelndes Verständnis für mathematische Zusammenhänge zuzuschreiben.

Das Verständnis von Sexismus hat sich zudem ausdifferenziert und es werden verschiedene Formen des Sexismus beschrieben. Eine Form hiervon ist der sogenannte „wohlwollende“ Sexismus, der sich weniger in dezidiert feindlichen Verhaltensweisen und negativen Einstellungen zeigt, sondern in einer scheinbar beschützenden und helfenden Form. In der sozialpsychologischen Forschung wird dies als benevolenter Sexismus bezeichnet (vgl. ebd.). Feindlicher (hostiler) und benevolenter Sexismus werden dabei als miteinander in Verbindung stehende Formen von Sexismus betrachtet. [3]

Zur Annäherung an das Thema des benevolenten Sexismus soll ein klassisches Beispiel verdeutlichen: spontane Hilfestellung eines Mannes beim Versuch einer Frau, einen Koffer im Zug im Gepäckfach zu verstauen, ohne darum gebeten zu werden. Warum tun Männer das? Weil Frauen gemäß der gängigen Interpretation körperlich schwach sind und den Koffer sicher nicht alleine in das Gepäckfach schaffen können. Ist das schon sexistisch?

Es ist zumindest nicht hostiler Sexismus, der Mann hilft ja nicht und sagt: „Frauen sollten grundsätzlich nicht Bahn fahren, weil sie ihr Gepäck nicht handeln können – sie sollen lieber zuhause in der Küche und bei den Kindern bleiben!“. Würde das passieren, würden sich direkt viele Menschen im Zug aufregen und die Aussage als sexistisch wahrnehmen und benennen – inklusive der Kofferbesitzerin.

Wohlwollenden (benevolenten) Sexismus zu erkennen und zu benennen ist um einiges schwieriger, da angeblich positive, wohlwollende Überzeugungen und Verhaltensweisen gegenüber Frauen (Hilfe beim Koffer) zunächst eben meist positiv auf Frauen wirken (sie muss sich nicht selbst anstrengen) und sich innerhalb der Vorstellungen traditioneller Geschlechterrollen (Frau = schwaches Geschlecht) bewegen.

Benevolenter Sexismus basiert gemäß Julia Becker auf drei Annahmen/Subfacetten: [4]

  1. Männer müssen Frauen beschützen und finanziell versorgen (Protektiver Paternalismus)
  2. Frauen sind das “bessere Geschlecht” (Komplementäre Geschlechterdifferenzierung)
  3. Romantisch verklärtes Bild von einer Frau als Partnerin, ohne die ein Mann kein sinnerfülltes Leben führen kann (Heterosexuelle Intimität

Das Problem dabei ist: Frauen werden durch benevolent sexistische Zuschreibungen nicht nur als wunderbar und warmherzig, sondern ebenfalls als inkompetent und schwach charakterisiert. Dadurch wirken sie einerseits negativ auf die Frau als Individuum (z.B. Reduzierung der kognitiven Leistungsfähigkeit durch Selbstzweifel), aber auch auf Frauen als soziale Kategorie, indem Geschlechterrollen und somit Geschlechterungerechtigkeit verfestigt werden. [5]

Darüber hinaus kann benevolenter Sexismus in Hostilität umschlagen, wenn Frauen beispielsweise nicht den ihnen zugeschriebenen Geschlechterrollen entsprechen oder beispielsweise die ungefragte Hilfeleistung ablehnen.

Natürlich könnte das Angebot mit dem Gepäck auch auf purer Hilfsbereitschaft basieren, aber es zeigt, wie dünn der Grat zwischen ernstgemeinter Freundlichkeit und (unbewusstem) sexistischem Verhalten sein kann:

„Hilfestellungen und Schutzangebote sind zunächst einmal prosoziale, positive Gesten, die eigentlich verstärkt statt verändert werden sollten. In der Tat müssen benevolente Verhaltensweisen nicht immer sexistisch motiviert sein, sie können genauso gut einfach nett gemeint sein. Benevolente Verhaltensweisen werden erst dann sexistisch, wenn sie nur für ein Geschlecht gelten und es nicht gewünscht wird, wenn Frauen sich in gleicher Art und Weise “paternalistisch” verhalten. (…)“ [6]

 

[1] Dr. Peter Glick: https://www.facebook.com/benevolentsexism

[2] Diehl, Charlotte, Rees, Jonas, Bohner, Gerd (2014): Die Sexismus-Debatte im Spiegel wissenschaftlicher Erkenntnis, in: APuZ. Aus Politik und Zeitgeschichte. Heft, Sexismus (APuZ8/2014), S. 22-28. Online unter: http://www.bpb.de/apuz/178670/die-sexismus-debatte-im-spiegel-wissenschaftlicher-erkenntnisse?p=all

[3] Eckes Thomas (2008): Geschlechterstereotype. Von Rollen, Identitäten und Vorurteilen. In: Becker, Ruth; Kortendiek, Beate (Hg.): Handbuch Frauen- und Geschlechterforschung. Wiesbaden, S. 171-182.

[4] Vgl. Julia C. Becker „Subtile Erscheinungsformen von Sexismus“ (APUZ 8/2014), http://www.bpb.de/apuz/178674/subtile-erscheinungsformen-von-sexismus?p=all

[5] Vgl. ebd.

[6] Vgl. ebd.

SDG & Trans*[1] im Kontext der Hochschule.

Dr. Jonathan Kohlrausch für die Kommission „Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt“

Einleitung

Trans* Studierende und Mitarbeitende erfahren an Hochschulen ganz spezifische Diskriminierungen, auch hinsichtlich Sexualisierter Diskriminierung und Gewalt, die gegen sie ausgeübt wird. Trotz einer immer noch lückenhaften Forschung zu diesem Thema wird dies in der Zusammenschau einzelner Studien deutlich. Auch gibt es wenig Handlungsansätze oder Expertisen, wie diesem spezifischen Diskriminierungsrisiko und den spezifischen Erfahrungen von Sexualisierter Diskriminierung und Gewalt im Kontext der Hochschule entgegengewirkt werden kann. An dieser Stelle wird daher zum einen die Studienlage zusammengefasst und werden zum anderen verschiedene diesbezügliche Handlungsempfehlungen gegeben, die sich an der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und an Stellungnahmen von Interessenverbänden orientieren.

Trans*/trans*

In dieser Handreichung wird durchgehend das Nomen, Adjektiv oder Präfix Trans* / trans* verwendet, um Menschen zu bezeichnen, die sich nicht oder nicht nur mit dem Geschlecht identifizieren, das ihnen bei der Geburt oder in den ersten Kindheitsmonaten zugewiesen wurde. Verwandte Begriffe wie transgeschlechtlich, transident, transgender, transsexuell bezeichnen verschiedene Aspekte und Perspektiven auf Trans* und sind darin auch politisch umstritten, insbesondere im Spannungsfeld von Recht, Medizin und Emanzipation.[2] Daher wird hier ein übergeordneter und möglichst inklusiver Begriff verwendet. Als cis*/Cis* werden demgegenüber Menschen bezeichnet, die sich mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht identifizieren.

Im Sinne einer emanzipatorischen Antidiskriminierungspolitik sollte immer die Selbstbezeichnung der jeweiligen Trans*Person vor anderen (Fremd)bezeichnungen gelten.

Die rechtliche und soziale Situation von Trans*Personen, die sich einem der beiden binären Geschlechter männlich / weiblich zugehörig fühlen und darin (an)erkannt werden, und die Situation von Trans*Personen, die sich beiden, einem anderen oder keinem Geschlecht zugehörig fühlen oder als solche angesehen werden, unterscheidet sich teilweise deutlich. Es ist davon auszugehen, dass dies Auswirkungen auf Diskriminierungserfahrungen hat, was allerdings in den hier angeführten Studien nur kaum dargestellt ist. Daher stehen die hier dargelegten Ergebnisse unter einem entsprechenden Vorbehalt.

Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Trans*Personen. Zusammenfassung der Studienlage

Kenntnisstand / Datenlage

Es gibt in Deutschland und Europa keine Studien zu SDG und Trans*, insbesondere nicht zu SDG und Trans* im Hochschulkontext. Eine erste Zusammenfassung der Studienlage zu Trans* im Kontext Arbeit erfolgte durch Sauer und Franzen 2010, die ein hohes Maß an Gewalt, Belästigung und Sexualisierter Gewalt, am Arbeitsplatz feststellten (Franzen/Sauer 2010, S. 42). Grundlegend – auch für die Untersuchungen der ADS – ist die Studie ‚Being trans in the European Union‘ (FRA 2014). Ebenfalls aufschlussreich ist die Studie von LesMigraS, die sich aber auch nicht spezifisch mit dem Bereich Bildung / Hochschule befasst (LesMigraS 2012). Eine jüngere Studie zu „Diskriminierungserfahrungen anhand der sexuellen Identität“ befasst sich zumindest teilweise mit sexualisierter Diskriminierung und Gewalt (ADS 2017b). Forschung zur Diskriminierung von Trans* im Kontext Hochschule wiederum schließt SDG nicht ein und befasst sich kaum mit dem Thema verbaler oder körperlicher Gewalt.

Sexuelle Belästigung, Diskriminierung und Gewalt

Das größte Diskriminierungspotential allgemeiner Art liegt für Trans*Personen im Bereich der Medizinischen Versorgung (ADS 2017a, S. 213ff) und im Bereich der Öffentlichkeit und Freizeit. (ADS 2017a, 18). Dort sind Trans*Personen einem hohen Risiko von „körperlicher und verbaler Gewalt aufgrund von Geschlecht und Geschlechtsidentität“ ausgesetzt (18). Im Bereich der Arbeit bergen insbesondere Bewerbungen und Einstellungsverfahren Diskriminierungsrisiken (ADS 2013, S. 201), zudem sind Trans*Personen überdurchschnittlich häufig von Mobbing betroffen. (ADS 2017a, 63).

Trans*Personen sind im Vergleich zu Cis*Personen deutlich häufiger von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt betroffen. (ADS 2017b, S. 54). Ungefähr ein Viertel der sexualisierten Übergriffe gegenüber Trans* werden von Mitschüler*innen, Kommiliton*innen oder Kolleg*innen ausgeübt (ADS 2017b, S. 50). Die Diskriminierungsumfrage der CAU Kiel (Klein/Rebitzer 2012) verweist wiederum auf ein deutlich erhöhtes Diskriminierungsrisiko von trans* Studierenden. Deutlich wird hier und in anderen Untersuchungen die Häufigkeit interpersoneller Diskriminierungen (ADS 2012, S. 29), die zudem häufig mit verschiedenen Diskriminierungsformen sozialer Herabwürdigung einhergehen (ADS 2017b, S. 48). 70% der Diskriminierungen aufgrund des Trans*-Seins haben die Form verbaler oder körperlicher Gewalt. Diese wiederum gehen in 60% der Fälle mit sexualisierten Gewaltformen einher. Zusammenfassend: „Trans*-Personen sind einer besonderen Feindlichkeit in der Gesellschaft ausgesetzt, was sich im hohen Anteil von verbaler und körperlicher Gewalt an allen geschilderten Diskriminierungserfahrungen in Öffentlichkeit und Freizeit spiegelt. Dabei ist in dieser Gruppe auch der Anteil von körperlichen Angriffen besonders hoch.“ (ADS 2017a, 319).

Die Häufigkeit von Belästigung und Gewalt gibt die Studie ‚Being trans in the European Union‘ (FRA 2014) wie folgt an: In Deutschland haben 26% der Trans*Personen in den letzten 12 Monaten Belästigung erfahren[3]. Gewalterfahrung machten im gleichen Zeitraum 8% der Trans*Menschen. 20% der jeweils letzten Gewalterfahrung war mit SDG verbunden (ebd.). Die DJI-Studie wiederum gibt an, dass 50% der Trans*-Jugendlichen bereits in der Öffentlichkeit sexuell belästigt oder beleidigt worden sind (DJI 2015). Zu beachten ist die in einer Studie von LesMigraS herausgearbeitete Mehrfachdiskriminierung von Trans*Personen: lb_FT* of Colour machen deutlich mehr Gewalterfahrungen als weiße lb_FT* (LesMigraS 2012, S. 116)[4].

Orte / Situationen mit besonders hohem Diskriminierungsrisiko (ohne Priorisierung)

  • Lehrveranstaltungen / Prüfungen
  • Bewerbung / Anstellung / Immatrikulation
  • Toiletten
  • Hochschulsport
  • Öffentliche / hochschulöffentliche Veranstaltungen
  • Coming-Out

Handlungsempfehlungen[5]

Handlungsansätze

  • Orte / Situationen mit besonders hohem Diskriminierungsrisiko für Trans*Menschen in der Antidiskriminierungsarbeit adressieren
  • Beratungsstellen für Trans* einrichten oder explizit öffnen
  • Empowerment für Trans*Personen
  • Da SDG und soziale Herabwürdigung von Trans*Personen häufig miteinander einhergehen, kann allgemeine Diskriminierungsprävention, z.B. Richtlinien zum Verfahren bei Vornamensänderung, ein Bekenntnis der Hochschule zu Trans*Lebensweisen und Schulungen von Personalverantwortlichen, auch als Prävention von SDG angesehen werden und wird deswegen hier empfohlen

Richtlinien zu SDG und Diskriminierung

  • Das Offenbarungsverbot aufnehmen / darauf verweisen. Eine Trans*Person entscheidet selbst, ob und in welchem Maße ihr Trans*-Sein im Kontext der Hochschule thematisiert wird.
  • Fragen zur Körperlichkeit, zur Partnerschaft etc. sind als sexualisierte Diskriminierung zu werten, wenn die Person dies so empfindet und solche Fragen von ihr nicht erwünscht sind, auch wenn dies nicht explizit geäußert wurde.
  • Verortung von Trans* im AGG erläutern: Die Verortung bei ‚sexuelle Identität‘ ist inhaltlich problematisch, hat aber keine Auswirkung auf die Geltung des AGG für Trans* als geschütztes Merkmal – Bei SDG ist die Zuordnung von Trans* zu AGG-Kategorien unerheblich.

Beratungsstellen

  • Beratungsstellen für SDG sollten Trans*Personen explizit benennen.
  • Beratungsstellen für SDG sollten für das Thema Trans* geschult werden.
  • Beratungsstellen für Trans* etablieren, die mit den Beratungsstellen für SDG vernetzt sind
  • Kompetenz für Mehrfachdiskriminierung / intersektionale Diskriminierung in den Beratungsstellen für SDG und in Trans*Beratungsstellen
  • Beratungsstellen für SDG sollten kompetent weitervermitteln und sich mit den regionalen spezialisierten Beratungsstellen und den trans* Communities austauschen.

Aufklärung / Sensibilisierung / Empowerment

  • Trans*-Thematik in Fortbildungen zu SDG integrieren.
  • Aufklärung über unterschiedliche Lebensweisen von Trans* für alle Hochschulangehörigen.
  • Personalverantwortliche (auch Dozent*innen) für das besonders hohe Diskriminierungsrisiko (auch bzgl. SDG) bei Trans*Personen sensibilisieren.
  • AStA und Organisator*innen von Einführungsveranstaltungen, Partys etc. bzgl. SDG und Trans* schulen
  • Workshops, intern oder extern, für Empowerment von Trans*Personen
  • Integration des Themas in Diskriminierungsumfragen

(Infra) Strukturen

  • Unisex/all-gender-Toiletten und Umkleiden schaffen
  • Angst- und Gefahrenräume auf dem Campus vermeiden
  • Barrierefreier Zugang zu Beratungsangeboten

Partizipation

Entscheidend ist, Trans*Menschen in den Aufbau von Strukturen mit einzubeziehen. Ggf. auch externe Partner*innen. Gerade in dem Bereich der Fragen, was als grenzüberschreitend, verletzend, sexualisierte Gewalt empfunden wird, ist es wichtig, die Erfahrungen und Einschätzungen von Trans*Menschen einzubeziehen. Gleiches gilt für die Frage, welche Angebote / welche Sprache für Trans*Menschen in der Regel ansprechend sind.

Literatur

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hg.) (2012), Diskriminierungsfreie Hochschule – mit Vielfalt Wissen schaffen, Berlin 2012.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hg.) (2013), Diskriminierung im Bildungsbereich und im Arbeitsleben, Berlin.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hg.) (2015), Sexuelle Belästigung im Hochschulkontext – Schutzlücken und Empfehlungen, Berlin.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2017a), Diskriminierung in Deutschland. Dritter Gemeinsamer Bericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und der in ihrem Zuständigkeitsbereich betroffenen Beauftragten der Bundesregierung und des Deutschen Bundestages, Berlin.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2017b), Diskriminierungserfahrungen in Deutschland anhand der sexuellen Identität. Ergebnisse einer quantitativen Betroffenenbefragung und qualitativer Interviews, Berlin.

Bundesvereinigung Trans* (2017), Policy Paper Beratung der Bundesvereinigung Trans* (BVT*). Trans* Beratung. Zum Reformbedarf der Beratung in Bezug auf Trans*, Berlin.

Deutsches Jugendinstitut e. V. (2015), Coming-out – und dann…?!, München.

FRA, Being trans in the European Union. Comparative analysis of EU LGBT survey data, Luxembourg 2014.

Franzen, Jannik/ Sauer, Arn (2010), Benachteiligung von Trans*Personen, insbesondere im Arbeitsleben, Berlin.

Goethe Universität (2017), Grenzen Wahren. Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an der Hochschule, Frankfurt.

Klein, Uta/ Rebitzer, Fabian A. (2012), „Diskriminierungserfahrungen von Studierenden: Ergebnisse einer Erhebung“, in: Heitzmann, D./Klein, U. (Hgg.), Diversity konkret gemacht. Wege zur Gestaltung von Vielfalt an Hochschulen. Weinheim, S. 120-137.

LesMigraS (2012), „… nicht so greifbar und doch real.“ Gewalt- und (Mehrfach-) Diskriminierungserfahrungen von lesbischen, bisexuellen Frauen und Trans*, Berlin.

Trans*-Inter*-Sektionalität (2013), Intersektionale Beratung von / zu Trans* und Inter*. Ein Ratgeber zu Transgeschlechtlichkeit, Intergeschlechtlichkeit und Mehrfachdiskriminierung, Berlin.

 

[1] Abzugrenzen ist der Begriff trans* vom Begriff inter* (Intergeschlechtlichkeit, intersex). Dieses sind Sammelbegriffe für eine Vielzahl von Varianten der Geschlechtsentwicklung oder des Körpergeschlechts, die von der Medizin als nicht dem System der Zweigeschlechtlichkeit konform definiert werden. Auf Grund der schlechten Datenlage und der deutlich komplexeren Situation als bei Trans* wird das Thema Inter* in diesem Informationsblatt nicht behandelt.

[2] Vgl. ausführlicher Franzen / Sauer 2010, S. 7ff.

[3] Europaweit: 22%, für Trans*Frauen: 37%, Trans*Männer 26%. Ebd.

[4] Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes stellt vergleichbar fest, dass LGBTIQ-Schüler*innen mit Migrationshintergrund besonderer Diskriminierung ausgesetzt seien (ADS 2013, S. 53).

[5] Die Handlungsempfehlungen stützen sich zum Teil auf die Publikation der Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2015 (ADS 2015), weiter auf den Leitfaden der Goethe Universität (Goethe Universität 2017), den Empfehlungen der Bundesvereinigung Trans* (Bundesvereinigung Trans* 2017) und des Netzwerks Trans*-Inter*-Sektionalität (Trans*-Inter*-Sektionalität 2013).

Mehrfachdiskriminierungen und SDG im Kontext Hochschule

bukof-Kommission „Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen“ in Zusammenarbeit mit Ursel Gerdes (ADE, Universität Bremen)

Die bukof-Kommission „Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen“ hält es für notwendig, den Blick für Mehrfachdiskriminierungen in der Gleichstellungsarbeit an den Hochschulen zu öffnen. Sie verortet sich mit ihrer Haltung und Arbeit in der Geschlechterpolitik sowie gleichermaßen im Antidiskriminierungsbereich.

Sie will mit dieser Stellungnahme zum einen Querverbindungen sowie Kooperationsnotwendigkeiten für Gleichstellungsakteur*innen aufzeigen. Zum anderen möchte sie Hochschulen sensibilisieren und auffordern, sich mit den Herausforderungen, die sich aus der Problematik der Mehrfachdiskriminierungen ergeben, auseinanderzusetzen sowie Unterstützungs- und Interventionsstrukturen zu schaffen, um damit angemessen umzugehen und Schutzlücken zu schließen.

Dies auch, da an Hochschulen oftmals Gleichstellungsakteur*innen die ersten Ansprechpersonen zu den unterschiedlichsten Formen von Diskriminierungen und auch bei Mehrfachdiskriminierungen sind. Sie erfahren, dass die Diskriminierungserfahrungen betroffener Frauen* häufig sehr komplex sind und sie im Rahmen ihrer Zuständigkeiten an Handlungsgrenzen geraten.

Der Begriff Mehrfachdiskriminierung, auch multiple Diskriminierung genannt, wurde im Rahmen der UN-Weltkonferenz gegen Rassismus im Jahr 2001 in Südafrika geprägt und bezieht sich auf Un-gleichbehandlung aufgrund mehrerer Diskriminierungsmerkmale. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sieht auch den Schutz von Personen vor, die eine Mehrfachdiskriminierung erfahren.[1]

In der Literatur wird das Phänomen der Mehrfachdiskriminierung mit mehreren Bedeutungen und Definitionen belegt. So wird damit zum einen eine Situation beschrieben, in der Diskriminierungen aus mehreren, separat zum Tragen kommenden Gründen stattfinden. Zum anderen geht es um Situationen, in denen eine Person aus mehreren Gründen gleichzeitig diskriminiert wird und die Diskriminierung dadurch verstärkt oder so miteinander verwoben ist, dass die unterschiedlichen Diskriminierungsgründe nicht mehr voneinander zu trennen sind (Intersektionale Diskriminierung). Bisherige Forschungen zeigen, dass Frauen* aus marginalisierten Gruppen bezogen auf Mehrfachdiskriminierungen besonders gefährdet sind. Der Mangel an Forschungen zu Mehrfachdiskriminierungen und die fehlende Registrierung von Beschwerden trägt jedoch auch zur Verschleierung des Phänomens in Bezug auf andere benachteiligte Personengruppen bei. [2]

Juristische Schwierigkeiten ergeben sich, da bei Mehrfachdiskriminierung ein Erfolg weniger wahrscheinlich ist als in Verfahren, die sich auf nur einen der verbotenen Diskriminierungsgründe stützen, und der Zugang zu Gerichtsverfahren erschwert ist (diejenigen, die am meisten betroffen sind, haben am wenigsten Ressourcen). Rechtsanwält*innen weigern sich oft, solche Fälle anzunehmen (viel Aufwand, die Erfolgswahrscheinlichkeit ist geringer). Zudem stehen Gerichte oft der Notwendigkeit der Kategorie „Mehrfachdiskriminierung“ skeptisch gegenüber, wenn ein einzelner Grund für den Beweis der Diskriminierung ausreichend ist. Dies wirft die Frage auf: Sorgt das Antidiskriminierungsrecht für den Fortbestand von Mehrfachdiskriminierung, indem es sich weigert, diese zu erfassen? [3]

Die bukof als geschlechterpolitische Stimme im wissenschafts- und hochschulpolitischen Diskurs im Allgemeinen sowie die Kommission „Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen“ fokussiert Geschlechtergerechtigkeit und somit Gender als Hauptkategorie. Dies allerdings stets mit einer intersektionalen Perspektive, um einer Hierarchisierung unterschiedlicher Diskriminie-rungsformen entgegenzuwirken. Denn die verschiedenen Diskriminierungskategorien sind gleichermaßen schutzwürdig und es darf keine Hierarchisierung von Diskriminierungsmerkmalen bzw. Betroffenengruppen erfolgen.

Mehrfachdiskriminierungen im Kontext sexualisierter Diskriminierungen in den Blick zu nehmen, bedeutet die Machtverhältnisse zwischen vielfältigen Lebensweisen und Identitäten mit ihren spezifischen Bedürfnissen und Ressourcen einzubeziehen und immer wieder neu in Kooperationen und Maßnahmen auszuloten.

Die Nichterwähnung von Mehrfachdiskriminierung sowie die Verschränkung verschiedener Diskriminierungskategorien (Intersektionalität) schafft insbesondere für Betroffene Verunsicherung bei der Suche nach einem passenden Unterstützungsangebot: Wenn es für ein Problem keinen Namen gibt, lässt sich das Problem nicht erkennen und somit auch nicht bearbeiten. Ohne eine intersektionale Perspektive besteht die Gefahr, Antidiskriminierungsmaßnahmen auf diejenigen Personen zu beschränken, die in dem betreffenden Kontext eine privilegiertere Position genießen, weil sie z.B. klar definierte Unterstützungsstrukturen vorfinden.

Vor diesem Hintergrund setzt sich die bukof aktiv ein

  • für eine qualifizierte und kooperative Vernetzung und Zusammenarbeit mit anderen Ak-teur*innen der Antidiskriminierungsarbeit
  • sowie dafür, das Thema der sexualisierten Diskriminierungen und Gewalt an Hochschulen in die Vernetzung zu anderen Diskriminierungskategorien einzubringen.

Die Hochschulleitungen sind dabei gefordert

  • entsprechende Strukturen und Ansprechstellen für Betroffene von Mehrfachdiskriminierung zu schaffen
  • die Umsetzung des Diskriminierungsschutzes an Hochschulen weiter zu verbessern, konkret Angebote einer vertraulichen Antidiskriminierungsberatung auszubauen die AGG-Beschwerdestellen, AGG-Beschwerdewege und Mitarbeiter*innen in der Beschwerdebearbeitung zu qualifizieren.

Literatur
LesMigraS. Antidiskriminierungs- und Antigewaltarbeit der Lesbenberatung Berlin e.V.: Was ist Mehrfachdiskriminierung? Veröffentlichung im Rahmen der Kampagne zu Gewalt und Mehrfach-diskriminierungserfahrungen von lesbischen, bisexuellen Frauen und Trans*Menschen, Berlin 2010 (www.lesmigras.de)
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hrsg.): Diskriminierung im Bildungsbereich und im Arbeits-leben. Berlin 2013, S. 201.
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hrsg.): Diskriminierung in Deutschland. Dritter gemeinsamer Bericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und der in ihrem Zuständigkeitsbereich be-troffenen Beauftragten der Bundesregierung und des Deutschen Bundestages. Berlin 2017, S. 63.
Europäische Kommission – Generaldirektion Beschäftigung, Soziales und Chancengleichheit. „Be-kämpfung von Mehrfachdiskriminierungen – Praktiken, Politikstrategien und Rechtsvorschriften“. September 2007

[1] Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Mehrfachdiskriminierung http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ThemenUndForschung/Recht_und_gesetz/Mehrfachdiskriminierung/mehrfachdiskriminierung_node.html

[2] Europäische Kommission, Generaldirektion Beschäftigung, Soziales und Chancengleichheit: Bekämpfung von Mehrfachdiskriminierungen – Praktiken, Politikstrategien und Rechtsvorschriften, 2007

[3] Vgl. Marie Mercat-Bruns, Herausforderung Mehrfachdiskriminierung, Juristische Fakultät der Sciences Po.

Kommission

Die Kommission “Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen” zielt auf den Abbau von Benachteiligungen von Frauen im Studium und im Berufsleben durch sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen. Sie setzt sich dafür ein, dass Maßnahmen zur Prävention und die Etablierung adäquater Interventionsmöglichkeiten umgesetzt werden.